Las nóminas deben incluir todos los conceptos retributivos claramente diferenciados

2019-03-27T10:58:46+00:0015/03/2019|

El Tribunal Supremo declara que los trabajadores deben recibir las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones económicas.  Esta obligación no se cumple cuando la nómina no refleja los días en que el trabajador percibe el complemento por Incapacidad Temporal (IT), ni el porcentaje aplicado para su cálculo, ni el número de días prestados con cada tipo de jornada y el salario correspondiente a los mismos.

Conceptos retributivos en las nóminas

Obligación de transparencia de la nómina

​La representación sindical en la empresa de Contact Center, promueve un conflicto colectivo al considerar que las nóminas que confecciona la empresa no reúnen las exigencias de claridad y transparencia exigidas legalmente por el Estatuto de los Trabajadores (ET art.29.1 y O 27-12-1994).
La empresa no refleja en la nómina los días en que cada trabajador percibe el complemento por Incapacidad Temporal reconocido convencionalmente, ni el porcentaje aplicado para su cálculo. Además, cuando en un mismo mes se han desempeñado jornadas con distinta extensión semanal (ampliaciones y reducciones de jornada), en la nómina no se reflejan ni el número de días prestados con cada tipo de jornada ni el salario correspondiente a los mismos, sino que se fija una unidad diaria salarial calculada por la media ponderada diaria de salario devengado.

Por tanto, la representación de los trabajadores presenta una demanda ante la sala de lo social de la Audiencia Nacional, solicitando que se declare el derecho de los trabajadores a recibir las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones económicas, cuando la empresa abona la mejora de Incapacidad Temporal y cuando los trabajadores amplían o reducen la jornada.

La demanda se estima íntegramente por lo que la empresa, que considera que a través del modelo de nómina empleado el trabajador puede conocer con claridad lo abonado esos días realizando las operaciones matemáticas oportunas; interpone un recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

El Tribunal Supremo recuerda que el Estatuto de los Trabajadores, en el art.29.1, establece que el salario debe documentarse mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo, y que este recibo o nómina se debe ajustar al modelo oficial o al que se acuerde en el seno de la empresa. Asimismo, este modelo debe contener con la debida claridad y separación, las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

En el supuesto enjuiciado, el Tribunal Supremo considera que el modelo de recibo de salarios que se emplea en la empresa no se ajusta a los requerimientos de separación de conceptos y de claridad. Considerando que no es de recibo obligar al trabajador a controlar el número de días de trabajo y el de horas trabajadas, así como a realizar unas operaciones matemáticas más o menos complejas para comprobar que la empresa le paga lo correcto. Esta obligación se opone al principio de trasparencia con el que debe actuarse en la relación laboral y que debe inspirar la redacción del contrato y de los demás documentos que del mismo se derivan, y que obliga a que el contenido de la nómina sea de fácil comprobación d​e los conceptos pagados; y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas sin necesidad de acudir al registro de datos que, aunque el trabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa.

Por ello, se desestima el recurso de casación y se confirma la Sentencia dictada por la Audiencia Nacional, en favor de los trabajadores.

Conceptos retributivos en las nóminas

Abono y recibo de salarios

A. Obligaciones empresariales

Las obligaciones que tiene la empresa respecto al abono y recibo de los salarios de sus trabajadores, son:

  • facilitar el recibo de salario (del modelo aprobado por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social (MEySS) o por convenio colectivo) expresando todos los conceptos retributivos claramente diferenciados. Su incumplimiento es una infracción leve. Puede sustituirse el recibo físico por la entrega telemática si se cuentan con los medios adecuados para hacerlo efectivo.
  • consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al trabajador. Su incumplimiento es una infracción leve.
  • abonar el salario puntualmente. Su incumplimiento es una infracción grave y permite al trabajador resolver el contrato.
  • archivo y conservación del recibo de salario, junto con los Boletines de cotización a la Seguridad Social, durante 4 años, a fin de permitir las comprobaciones oportunas. Su incumplimiento es una infracción leve.

B. Estructura del recibo de salarios

Los recibos de los salarios de los trabajadores o nóminas, deben seguir una determinada estructura:

  1. ENCABEZAMIENTO
    • identificación de la empresa: nombre, domicilio, CIF, cuenta de cotización a la Seguridad Social.
    • identificación de trabajador: nombre, NIF, número de afiliación a la Seguridad Social, grupo profesional y de cotización.
    • período de liquidación, con las fechas de los días liquidados.
  2. DEVENGOS
    • Percepciones salariales:
      • salario base (retribución fijada por unidad de tiempo que sólo atiende a la duración del servicio, o de obra que sólo atiende a la calidad o cantidad del trabajo);
      • complementos salariales;
      • gratificaciones extraordinarias;
      • productos recibidos en especie.
    • Percepciones no salariales
  3. DEDUCCIONES
    • aportaciones del trabajado por: contingencias comunes, desempleo, formación profesional y horas extraordinarias;
    • aportaciones del empresario por: contingencias comunes, AT/EP, desempleo, formación profesional, FOGASA y cotización adicional por horas extraordinarias;
    • IRPF;
    • anticipos;
    • valor de los productos recibidos en especie;
    • otras deducciones.
  4. BASES DE COTIZACIÓN Y TRIBUTACIÓN
    • Calculadas tomando las cuantías retributivas de los diferentes conceptos cotizables.
  5. FIRMA DEL TRABAJADOR
    • Da fe de la percepción de la nómina pero no supone la conformidad con ellas. En caso de efectuarse el abono mediante transferencia bancaria, la firma del trabajador se entiende sustituida por el comprobante de abono expedido por la entidad bancaria.

C. Lugar y forma de pago del salario

  1. FORMA DE PAGO
    • En moneda, cheque o talón, o mediante transferencia bancaria (opción empresarial). No obstante:
      • el trabajador puede negarse a la apertura de una cuenta corriente o cartilla de ahorros en una determinada entidad bancaria, pero no puede obligar al empresario a abonarle el salario mediante transferencia también en una determinada entidad
      • si utiliza la fórmula de la transferencia bancaria, la empresa ha de asumir los riesgos de que ello le pueda generar.
  2. TIEMPO DE PAGO
    • ha de ser puntual en la fecha y lugar convenidos, o según los usos y costumbres;
    • se refiere a meses naturales y no puede exceder de un mes, salvo retribuciones de periodicidad superior;
    • dentro de la jornada laboral o inmediatamente después (lo habitual es el pago por transferencia bancaria).

Si se establece un modelo distinto del oficial este debe contener, con la debida claridad y separación, los diferentes conceptos retributivos y las deducciones correspondientes.​​

Conceptos retributivos en las nóminas

Todo bien reflejado

Como bien sabes, la plantilla de tu empresa tiene derecho a recibir su sueldo de forma pun­tual, por lo que debes asegurarte de pagar al menos el Salario Mínimo In­ter­pro­­fe­sio­nal establecido (SMI) —o, en su caso, el reflejado en el convenio para cada ca­te­goría—, y de que todas las deducciones se hacen bien.

Pero hay más:

Debes emitir un documento escrito —la nómina—, que entregarás a ca­da empleado el día del pago, o bien antes. Tanto si las nóminas se las pre­paran de manera externa por una asesoría laboral, como si las confeccionas desde dentro de la empresa, deben incluir:

  • La composición del salario bruto, diferenciando las percepciones sa­la­ria­les (salario base, complementos, horas extras, prorrata d​e pagas ex­tras y salario en especie), y las percepciones no salariales.
  • Las deducciones a practicar (Seguridad Social, IRPF, anticipos, re­tri­bu­cio­nes en especie…).
  • La determinación de la base de cotización a la Seguridad Social, y la de re­tención del IRP​F.

Por convenio, o por acuerdo entre empresa y empleado – o en su caso con el comité de empresa-, se podrá fijar un modelo de nómina distinto al oficial.

Eso sí, debe incluir de forma clara y separada las distintas partidas retributivas y las deducciones pertinentes, resultando de fácil comprensión y sin incluir cálculos.

Ojo con realizar mal este tipo de documentos y no especificar bien cada uno de los conceptos, porque pueden considerarse una infracción grave, sancionada con mul­tas pueden oscilar entre los 300,52 y los 3.005,06 euros, por no consignar en la nómina los importes abonados. Y es infracción leve la entrega impuntual de la nómina, o el uso —sin consenso previo— de recibos de salarios distintos del oficial; en este ca­so, la san­ción podría oscilar entre 30,05 y 300,51 euros.

Comprueba siempre que la nómina respeta el modelo oficial, y si usas otro modelo, comprueba que refleja con claridad las distintas partidas y deducciones. Además de los importes abonados.


Si tienes cualquier duda o necesitas cualquier aclaración sobre los conceptos que deben incluirse en las nóminas de tus trabajadores, puedes ponerte en contacto con cualquiera de nuestros asesores para que te ayudemos a resolverla.

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