El Tribunal Supremo considera condición como más beneficiosa la cesta de navidad que recibían los trabajadores de una empresa desde hace 17 años y que ésta de manera unilateral. Por eso, reconoce el derecho a seguir percibiéndola aunque no esté prevista su concesión en convenio colectivo.

Derecho a percibir la cesta de navidad

Durante más de 17 años, una empresa ha venido entregando a los trabajadores una cesta de navidad en el mes de diciembre. En 2015 el valor de la cesta fue de 80,59 €, en 2016 se redujo a 60 € y en 2017 no se entregó cesta de navidad ni se abonó cantidad alguna en compensación. El Comité de empresa presentó una demanda de conflicto colectivo solicitando que se declarese esta práctica empresarial contraria a derecho.

La cuestión fue resuelta en primera instancia por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que estimó la demanda, por lo que la empresa recurre en casación. Sostiene que el convenio colectivo de la empresa, firmado el 13 de noviembre de 2017, no recoge la obligación de entregar la cesta de navidad y que no existe por su parte una voluntad deliberada de atribuir a los trabajadores un derecho que supere lo reconocido en el convenio colectivo.

La cuestión que se debate consiste en determinar si la entrega de la cesta de navidad durante más de 17 años constituye una condición más beneficiosa que el empresario debe respetar.

Sobre la institución de la condición más beneficiosa, la doctrina del Tribunal Supremo viene señalando que no basta la mera repetición en el tiempo, puesto que lo decisivo es que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, sino de una voluntad del empresario de incorporar la condición al nexo contractual (Tribunal Supremo 5-6-12). No impide la calificación de condición más beneficiosa el hecho que el valor de la cesta de navidad fuera diferente cada año (Tribunal Supremo 12-7-18). También afirma la doctrina del Tribunal Supremo que la mera invocación por parte de la empresa de su voluntad de conceder una mera liberalidad, no puede prevalecer sobre los elementos objetivos que apunten en dirección contraria, entre los que adquiere especial relevancia la permanencia y reiteración en el tiempo y a lo largo de los años (Tribunal Supremo 12-7-18).

El Tribunal Supremo aprecia en el caso analizado una regularidad en la concesión de la cesta de navidad durante un amplio periodo de tiempo (17 años) que se efectúa en el momento y con motivo de la celebración de la navidad. Además, aunque durante la negociación del convenio colectivo no se abordó la cuestión relativa a la cesta de navidad, la empresa no negó el beneficio. A la solicitud de aclaración presentada por la representación de los trabajadores sobre qué ocurriría con la cesta de navidad, la empresa respondió que «lo que no se hiciese constar quedaría de la misma forma«. También manifestó que el convenio colectivo no afecta a las condiciones más beneficiosas.

En atención a estas circunstancias, el Tribunal Supremo considera acreditada la existencia de una condición más beneficiosa que se corrobora al ser atribuida también a terceras personas. No desvirtúa esta naturaleza el hecho que su valor económico se hubiera reducido en la anualidad anterior a su supresión ni que no se incluyera en la liquidación al finalizar los contratos de trabajo.

Por ello, el Tribunal Supremo desestima el recurso y confirma el derecho de los trabajadores a percibir la cesta de navidad en diciembre de cada año, y a la compensación económica de la dejada de percibir desde 2017.

Condición más beneficiosa

A continuación, detallamos las características de la condición más beneficiosa:

> Concepto

condición de trabajo más favorable que las establecidas legal y convencionalmente;
tienen su origen en la concesión unilateral y voluntaria del empresario;
se incorpora al contrato de trabajo;
el pacto puede ser expreso o tácito;
si no está documentado la prueba de su existencia depende de que se acredite la voluntad de las partes.

> Límites

normas de derecho imperativo;
prohibición de discriminación, sin que se imponga una absoluta uniformidad entre los trabajadores;
supuesto especial de Administración Pública empleadora: sometimiento al principio de legalidad por lo que ni puede oponerse a una norma legal de derecho necesario, ni debe estar prohibido por el convenio colectivo, y además, la parte que conceda el beneficio debe tener competencia necesaria para atribuirla (Tribunal Supremo 13-7-17).

> Efectos

obliga al empresario al igual que el resto de las condiciones del contrato de trabajo;
no pueden eliminarse unilateralmente por el empresario.

> Indicios

A FAVOR

continuidad y regularidad en el disfrute de la mejora;
concesión con carácter permanente y no para un determinado período o como prórroga de la concesión efectuada el año anterior;
se disfruta desde el inicio de la relación laboral;
inequívoca voluntad empresarial.

EN CONTRA

falta de reiteración de la condición;
que la condición nazca de una pacto que se reanuda cada año;
que la condición esté ligada a las características del trabajo desarrollado;
la mera condescendencia o tolerancia debidamente acreditada;
el error.

> Supresión / Modificación

renuncia del trabajador (no es principio de derecho necesario);
acuerdo entre empresario y trabajador;
modificación sustancial de las condiciones de trabajo;
neutralización por aplicación de la compensación y absorción;
disposición mediante convenio o acuerdo colectivo (renunciando, sustituyendo o absorbiendola).

Cuando no hay dinero suficiente para la cesta

Durante las fiestas de Navidad, su empresa ha entregado cada año un lote a sus empleados. Si este año no puede mantener ese beneficio, ¿puede suprimirlo de manera unilateral?

Durante las fiestas de Navidad muchas empresas conceden a sus empleados lotes con productos de alimentación u otro tipo de obsequios. Ahora bien, muchas de ellas se plantean suprimir estas entregas. Si te encuentras en esta situación, seguro que dudas si se puede eliminar ese beneficio sin más.

A continuación, resolvemos algunas dudas:

> ¿Es condición más beneficiosa?

DERECHO ADQUIRIDO

Si la concesión de esos lotes de Navidad se ha consolidado como un ‘derecho adquirido’ de la plantilla, para suprimirlo deberás seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. No obstante, la entrega de la cesta no siempre genera un derecho ya consolidado: deben ponderarse una serie de circunstancias que concurren en cada caso.

REQUISITOS

De este modo, para que se considere que hay una condición más beneficiosa (un derecho adquirido y consolidado a favor de los trabajadores), deben darse las siguientes circunstancias:

La entrega de la cesta no debe estar prevista ni en el convenio, ni en el propio contrato de trabajo. En el caso de que si estuviese prevista en el convenio, sería una condición de trabajo obligatoria, que no podría suprimirse ni siquiera por un procedimiento de modificación sustancial (aunque sí a través de un procedimiento de inaplicación de convenio).
La empresa debe haber reconocido inequívocamente su voluntad de añadir esa mejora en las condiciones de trabajo. Por ejemplo, porque la entrega de la cesta consta por escrito en el manual de acogida, o porque se indica en una memoria o catálogo como una ventaja concedida a los empleados.

NO ES SUFICIENTE

En cambio, la repetición o persistencia en el tiempo de la entrega del lote no implica por sí sola ese reconocimiento, ni que los trabajadores hayan adquirido el derecho a recibirlo para siempre.

> Sin evidencias

Repetición

Si en tu empresa la entrega del lote se ha repetido durante varios años, pero no consta dicha voluntad explícita de introducir esa mejora de forma definitiva, podrás defender –y así lo han entendido los tribunales– que la entrega dicho regalo es una liberalidad. Por tanto, podrás reducir el coste de la cesta (manteniendo la entrega de productos más sencillos o en menor cantidad), o incluso suprimirla, sin necesidad de dar explicación por escrito.

Cautelas

Si tu empresa no entrega nada y quiere introducir este tipo de mejoras (un lote de Navidad, un bonus puntual porque el año ha sido bueno,…etc.), debes dejar clara la excepcionalidad de la medida, indicando que no necesariamente se va a repetir en los años sucesivos.

Comunicación

Lo mejor, por tanto, sería acompañar la entrega con una carta o comunicación que indicase que la medida es excepcional, y que no genera ningún derecho adquirido para los beneficiarios, reservando el derecho a repetirla o no en los próximos ejercicios.

Podrá suprimirse este beneficio si la empresa nunca expresó su voluntad inequívoca de entregar la cesta por Navidad como una mejora para los empleados. Éstos no habrán consolidado ese beneficio aunque lo hayan recibido durante varios años.

Si tienes cualquier duda al respecto, puedes ponerte en contacto con nuestros asesores en cualquiera de nuestras oficinas, para que te ayudemos a resolverla cuanto antes.