En los últimos meses la entrada en vigor del registro diario de la jornada de los trabajadores ha sido una de las mayores preocupaciones de las empresas, que en caso de incumplimiento podrían ser sancionadas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con multas desde los 626 hasta los 6.250 euros.
Pero más allá del registro de jornada, las empresas deben cumplir con otra obligación ya vigente que, aunque no ha tenido la misma repercusión, es igual o incluso más importante. Se trata del registro de salarios, una medida que busca la igualdad en el empleo y la ocupación.
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¿Qué es el registro de salarios?
Tras el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo de Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, las empresas están obligadas a llevar un registro de salarios, con el objetivo de garantizar los mismos salarios por la prestación de un servicio sin discriminación por razón de género.
Ahora las empresas tienen la obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de los trabajadores de sus plantillas. Este registro deberá estar desagregado por sexo y distribuido por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor.
El trabajo de un empleado tendrá igual valor cuando “la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se lleven a cabo en realidad sean equivalentes”.
El registro de salarios deben realizarlo todas las empresas independientemente del número de trabajadores en plantilla, atendiendo al sexo del trabajador, grupo y categoría profesional.
Y además de la obligación de las empresas de llevar este registro salarial, la ley establece que los trabajadores tienen pleno derecho a acceder al registro salarial de su empresa a través de la representación legal de los trabajadores.
¿Qué plazos tienen las empresas para implantar el registro de salarios?
Desde la entrada en vigor del RDL 6/2019, las empresas están obligadas a registrar los salarios de sus empleados, distinguidos por sexo y distribuidos por grupos profesionales, independientemente del número de empleados.
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¿Cómo llevar a cabo el registro de salarios en tu empresa?
Para cumplir con el registro de salarios obligatorio, la información debe estar dividida según los grupos profesionales de los trabajadores, categorías o puestos de trabajo equivalentes.
La principal característica de este registro salarial es que debe realizarse una distinción por sexo para identificar una posible brecha salarial entre hombres y mujeres por el desempeño de un mismo puesto de trabajo.
¿Qué ocurre si existe brecha salarial en la empresa?
Aquellas empresas con 50 o más trabajadores en las que el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo supere en un 25% a las cantidades percibidas por el otro, están obligadas a incluir en el registro salarial una justificación de que esta diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de los trabajadores.
Conclusión
El principal objetivo del registro de salarios es evitar la brecha salarial entre hombres y mujeres en las empresas, y su implantación forma parte del nuevo Real Decreto Ley sobre igualdad laboral aprobado por el Consejo de Ministros.
Las empresas deberán pagar salarios idénticos por la prestación de un trabajo de igual valor sin que pueda existir discriminación de género, teniendo que justificar las cantidades que superen en un 25% las percibidas por el otro sexo.
