Acoso laboral, ¿qué requisitos deben cumplirse para ser considerado como tal?

2019-10-16T13:45:41+00:0002/07/2019|

Acoso laboral requisitos para darse

El Tribunal Constitucional estima el  recurso de amparo al considerar que existe acoso laboral por haberse vulnerado el derecho a la integridad moral de un trabajador, un alto funcionario de Estado.​ Señala que para apreciar la existencia de acoso moral debe acreditarse que existen los siguientes elementos: intencionalidad, menoscabo personal del acosado, y que la actuación responda a la finalidad de vejar o humillar al trabajador, o ser idónea para producir este resultado.

Existencia de vulneración de derecho constitucional

Tras un periodo como cargo de confianza en el Consejo de Estado, un funcionario solicita la reincorporación al centro donde tenía derecho a la reserva del puesto de trabajo. A tal efecto, se le adjudica un puesto de asesor de nueva creación, sin definición de atribuciones. La Administración le mantiene durante más de año y medio completamente desocupado, sin información sobre sus funciones, sin asignarle tareas y sin convocarle a reunión de trabajo alguna; situación que no padecieron los demás funcionarios de la entidad, que tenían atribuidas tareas específicas y que despachaban individualmente con el secretario general.

Ante esta situación, el trabajador solicita reiteradamente, pero sin éxito, la asignación de responsabilidades o su traslado a otro destino. Por ello, en aplicación de un protocolo contra el acoso laboral, denuncia su situación ante la propia Administración, que resulta desestimada al entender que, a pesar de existir una prolongada postergación laboral,  falta la violencia psicológica por hostigamiento que considera, presupone el acoso laboral. Disconforme con la resolución administrativa, el funcionario, interpone una demanda ante la jurisdicción contencioso-administrativa que desestima la pretensión, descartando la existencia del acoso laboral al no haber quedado acreditado que la conducta haya estado acompañada de actos violentos. No considera que destinar a un trabajador a puestos carentes de trabajo y funciones, aún injustificable, sea constitutivo de mobbing.

Por estas razones, y al entender que la marginación laboral a la que fue sometido ha vulnerado sus derechos constitucionales, entre ellos el derecho a la integridad moral (art.15 de la Constitución); el funcionario interpone un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

Dicho órgano, repasando su doctrina, aprecia que la inactividad laboral prolongada a la que fue sometido el trabajador demandante de amparo, sí afecta al derecho fundamental a la integridad moral y a la prohibición de tratos degradantes (art.15 de la Constitución), por lo que en el supuesto enjuiciado la cuestión debatida consiste en determinar si lo que se ha producido es una simple injerencia o una vulneración de este derecho.

Para resolverla, interpretando su doctrina, el Tribunal Constitucional declara que para afirmar que se ha producido una vulneración de este derecho, es necesario comprobar, atendiendo las circunstancias del caso​, que concurren los siguientes  elementos:

a) Si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención).

b) Si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo).

c) Si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación). En caso de faltar este elementono hay trato degradante, pero solo puede descartarse la vulneración del art.15 de la Constitución, si la conducta enjuiciada:

  • tiene cobertura legal (legalidad);
  • responde a un fin constitucionalmente legítimo (adecuación);
  • constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad) y produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad en sentido estricto).

En el supuesto enjuiciado la inactividad profesional del funcionario no ha sido accidental y hay indicios reveladores de su carácter intencional, no casual, y la administración no ha acreditado la concurrencia de una finalidad o un objetivo legítimo. Por el contrario, con abuso de poder o arbitrariedad, se le marginó laboralmente durante un periodo largo, lo que presupone la existencia de menosprecio y ofensa a la dignidad del trabajador, lo que resulta idóneo para desprestigiarle, provocarle sensación de inferioridad, baja autoestima, frustración e impotencia y, en definitiva, perturbar el libre desarrollo de su personalidad.

​A la vista de todo ello, atendidas la intensidad de los elementos examinados (intención, menoscabo y vejación) y las circunstancias del caso (la larga duración de la postergación laboral y la ausencia de motivo legítimo), el Tribunal Constitucional concluye que la Administración ha dispensado al funcionario un trato calificado como degradante y, en cuanto tal, contrario a su derecho fundamental a la integridad moral. Además, aunque hubiera faltado el componente vejatorio y el trato dispensado no hubiera podido considerarse degradante, en ausencia de cobertura legal y de un objetivo legítimo, también se habría incumplido la necesidad de proporcionalidad, y se habría vulnerado el derecho a la integridad moral del funcionario.

Por ello, el Tribunal Constitucional declara que sí ha sido vulnerado su derecho a la integridad moral, por lo que estima el recurso del trabajador y  condena a la Administración a resta​blecerle su derecho. Asimismo, se declaran nulas las resoluciones administrativas y judiciales anteriores, dictadas en sentido contrario a ésta última.

Acoso laboral requisitos para darse

Elementos para comprobar la existencia de mobbing

1. Intencionalidad

Se debe valorar si la conducta de acoso es deliberada o, al menos, existe causalidad entre la conducta y el resultado lesivo.

Deben existir indicios del carácter intencional, no casual de la conducta enjuiciada.

Corresponde a la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración.

2. Menoscabo personal

L​a conducta debe  causar o ​ser apta para causar en la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral.

3. Finalidad vejatoria

La acción debe ser idónea para vejar,​ humillar o envilecer a la víctima, sin que sea necesario que esta vejación se produzca. En caso de no haberse producido vejación, no habrá trato degradante, pero solo puede descartarse la vulneración del derecho a la integridad de la víctima cuando la conducta enjuiciada (art. 15 de la Constitución):

  • tiene cobertura legal y responde a un fin legítimo constitucionalmente (legalidad);
  • constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad);
  • produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad).​

Caso real: han demandado a mi empresa por acoso laboral

Pongamos como ejemplo la siguiente situación:

Uno de sus empleados solicita extinguir su contrato con derecho a una indemnización por despido improcedente, alegando que es víctima de acoso laboral.

Su empresa, recibe la demanda de dicho trabajador que alega ser víctima de mobbing.

¿Sería válido que el trabajador solicite la extinción de su contrato reclamando la máxima indemnización? ¿Cómo debo actuar y cómo puedo evitar este tipo de situaciones?

Incumplimiento grave

EXTINCIÓN

Si una empresa incumple de forma grave sus obligaciones, los trabajadores afectados pueden solicitar la extinción de su contrato con derecho a indemnización por despido improcedente.

Esto ocurriría, por ejemplo, si se dejan de abonar los salarios durante más de tres meses, o si la empresa incumple sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laboral y ello supone un riesgo grave para sus empleados.

ACOSO

Si un empleado sufre violencia psicológica en el trabajo por actos ofensivos o humillantes (acoso moral o mobbing) podría solicitar la extinción de su contrato con derecho a indemnización. Eso sí, deberían  cumplirse los siguientes requisitos:

  • La situación de acoso moral se debe producir de forma sistemática o de forma prolongada en el tiempo.
  • Es necesario que haya intencionalidad en la persona que ejerce el mobbing (puede tratarse tanto de un superior jerárquico o incluso, de un compañero de trabajo).

En los tribunales

Si recibes una demanda por mobbing, lo primero que debes tener en cuenta a la hora de actuar es verificar si se pueden alegar los siguientes argumentos:

  • Puede que el empleado haya solicitado la Incapacidad Temporal por esta situación, pero que la baja se haya reconocido por contingencias comunes. Dado que el mobbing puede considerarse como accidente laboral, si el empleado no ha impugnado la calificación de esta baja, habrá aceptado tácitamente que la Incapacidad Temporal no está relacionada con el trabajo, y por tanto, no podrá ser considerada como tal.
  • Puede que el mobbing haya sido interpretado como tal por el empleado debido al estrés laboral (por ejemplo cuando se producen picos de alto volumen de trabajo). Debes tener en cuenta, que estas situaciones no constituyen acoso laboral.

Eso sí: no podrás alegar que ya has hablado con la persona responsable, o que desconocías la situación de acoso del trabajador. La normativa de prevención de riesgos laborales te obliga a evitar todas estas situaciones.

A partir de ahora…

Para prevenir este tipo de situaciones, debes elaborar un protocolo de prevención y actuación contra el acoso y ponerlo en conocimiento de todos los empleados.

Actívalo siempre que sea necesario y adopta las medidas necesarias para evitar este tipo de situaciones.

Acoso laboral requisitos para darse


Si tienes cualquier duda respecto a cómo actuar ante este tipo de situaciones, puedes ponerte en contacto con nosotros y nuestro equipo de asesores se encargará de ayudarte.

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