El 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que introduce nuevas obligaciones para las empresas en materia de información sobre las condiciones laborales de sus trabajadores.
La nueva normativa refuerza el derecho de las personas trabajadoras a conocer por escrito, de forma clara y desde el inicio de la relación laboral, los elementos esenciales de su contrato y las principales condiciones en las que desarrollarán su trabajo.
Esto implica que las empresas deberán revisar sus procedimientos de contratación y asegurarse de que cada nueva incorporación recibe toda la información exigida antes de comenzar la relación laboral.
¿Qué cambia con el Real Decreto 723/2026?
La principal novedad consiste en ampliar y concretar la información que la empresa debe facilitar por escrito a la persona trabajadora.
Cuando esta información ya figure en el contrato de trabajo entregado al trabajador, la obligación se entenderá cumplida. Sin embargo, cuando el contrato únicamente recoja parte de esta información, la empresa deberá facilitar por escrito los datos restantes.
Por tanto, a partir del 5 de octubre de 2026, ya no será suficiente con comprobar que el contrato contiene las cláusulas habituales: será necesario verificar que la persona trabajadora dispone de toda la información exigida por la nueva normativa.
¿Qué información debe facilitar la empresa al trabajador?
Entre los principales aspectos sobre los que deberá informarse se encuentran:
- Identidad de las partes, fecha de comienzo de la relación laboral y, cuando corresponda, duración o fecha prevista de finalización del contrato.
- Domicilio social de la empresa y centro o centros de trabajo en los que se prestarán los servicios.
- Grupo profesional y una descripción que permita conocer suficientemente el contenido del trabajo.
- Funciones del puesto de trabajo y, en los contratos temporales, las circunstancias concretas que justifican la temporalidad.
- Salario base y complementos salariales, incluyendo, cuando existan componentes variables, su sistema de cálculo y los criterios para su percepción.
- Jornada laboral y distribución horaria, vacaciones, régimen de horas extraordinarias y sistema aplicable a la distribución irregular de la jornada.
- Procedimientos aplicables a modificaciones de jornada y cambios de turno.
- Duración y condiciones del periodo de prueba, cuando exista.
- Derecho a la formación proporcionada por la empresa, cuando proceda.
- En el caso de trabajadores puestos a disposición por una empresa de trabajo temporal (ETT), la información correspondiente a dicha circunstancia.
- Información sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, cuando resulten aplicables, así como sobre sus pautas y criterios de funcionamiento.
- Cuando corresponda, identificación del Plan de Igualdad y de las medidas y recursos destinados a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
- Información sobre el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
- Procedimiento aplicable a la extinción del contrato, incluidos los plazos de preaviso correspondientes.
- Identificación del convenio colectivo aplicable.
- Información relativa a la mutua colaboradora con la Seguridad Social, así como, cuando existan, mejoras voluntarias de la Seguridad Social, planes y fondos de pensiones y aportaciones correspondientes.
En determinados supuestos, parte de esta información podrá facilitarse mediante una referencia a las disposiciones legales, reglamentarias o al convenio colectivo que resulte de aplicación.
¿Qué ocurre cuando el trabajador presta servicios en el extranjero?
El Real Decreto establece obligaciones adicionales cuando una persona trabajadora deba prestar normalmente sus servicios en otro país.
Antes de su salida al extranjero, deberá recibir información relativa, entre otros aspectos, al país o países donde desarrollará su trabajo, duración prevista del desplazamiento, moneda en la que percibirá su salario, retribuciones en dinero o especie, compensaciones por gastos y condiciones de repatriación, cuando esta esté prevista.
¿Cuándo debe entregarse esta información?
Este es uno de los aspectos especialmente relevantes de la nueva normativa.
La información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones laborales deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
Además, cuando posteriormente se produzca una modificación de las condiciones sobre las que existe obligación de información, la empresa deberá comunicarla por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que dicha modificación produzca efectos.
La información podrá entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
¿Qué ocurre con los contratos que ya estaban vigentes antes del 5 de octubre de 2026?
La nueva obligación no afecta exclusivamente a las nuevas contrataciones.
Para las relaciones laborales que ya se encuentren vigentes el 5 de octubre de 2026, la persona trabajadora podrá solicitar la información prevista en el Real Decreto cuando todavía no disponga de ella.
En ese supuesto, la empresa deberá facilitarla en un plazo máximo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Asimismo, las modificaciones de las condiciones laborales que se produzcan después de la entrada en vigor de la norma deberán comunicarse conforme a los nuevos requisitos.
¿Qué deben hacer las empresas a partir del 5 de octubre?
Para facilitar el cumplimiento de esta nueva obligación, será especialmente importante reforzar la coordinación entre la empresa y su asesor laboral.
Aunque una parte de la información puede obtenerse directamente del convenio colectivo aplicable, existen determinadas condiciones que dependen de cada empresa y de cada contratación.
Por ello, para las nuevas incorporaciones será necesario disponer, entre otros, de los siguientes datos:
Horario y distribución de la jornada: deberá indicarse el horario que realizará la persona trabajadora y cómo se distribuirá su jornada.
Grupo profesional y funciones: será necesario identificar el grupo profesional correspondiente y concretar las principales funciones que desarrollará el trabajador.
Salario y complementos: deberá indicarse si el salario corresponde al establecido en convenio colectivo o si la empresa ha pactado una retribución diferente. En caso de existir complementos variables, deberán identificarse también los criterios establecidos para su percepción.
Otras condiciones particulares: deberá comunicarse cualquier otro elemento específico de la relación laboral sobre el que exista obligación de información y que no pueda obtenerse directamente del convenio colectivo.
En AYCE Laborytax adaptaremos nuestros procedimientos de contratación a estos nuevos requisitos y facilitaremos a nuestros clientes la información necesaria para recopilar correctamente estos datos en las nuevas contrataciones.
¿Existe ya un modelo oficial para facilitar esta información?
El Real Decreto establece que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) pondrá a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo que recoja la información exigida por la normativa.
No obstante, la publicación de este modelo no condiciona la exigibilidad de las nuevas obligaciones. Hasta que esté disponible, las empresas deberán proporcionar la información mediante cualquier medio adecuado que permita garantizar su constancia y accesibilidad para la persona trabajadora.
Igualdad y prevención del acoso: otras obligaciones que las empresas deben tener presentes
La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 constituye también una buena oportunidad para revisar otras obligaciones laborales relacionadas con la igualdad y la no discriminación en la empresa.
Las empresas deben disponer de medidas adecuadas frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, incluyendo procedimientos para su prevención, detección y actuación.
Asimismo, las empresas que alcancen los umbrales establecidos legalmente deberán cumplir las obligaciones correspondientes en materia de Planes de Igualdad.
En el caso de las empresas con más de 50 personas trabajadoras, también deberán tenerse en cuenta las obligaciones relativas a las medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, de acuerdo con la normativa aplicable.
En resumen: principales novedades para las empresas
Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas deberán prestar especial atención a cuatro cuestiones:
- Facilitar por escrito a las nuevas personas trabajadoras información completa sobre los elementos esenciales de su contrato y sus condiciones laborales antes de comenzar la relación laboral.
- Recopilar correctamente la información específica de cada contratación, especialmente en materia de jornada, funciones, grupo profesional, salario y complementos.
- Informar de las modificaciones posteriores de las condiciones laborales en los plazos establecidos.
- Atender las solicitudes de información de trabajadores con contratos ya vigentes en un plazo máximo de 30 días hábiles, cuando proceda.
La adaptación de los procedimientos internos de contratación será fundamental para garantizar el correcto cumplimiento de estas nuevas obligaciones.
¿Necesitas ayuda para adaptar tus contratos y procedimientos laborales?
El equipo laboral de AYCE Laborytax puede ayudarte a revisar tus procedimientos de contratación, identificar la información que debe facilitarse en cada caso y adaptar la documentación laboral de tu empresa a las nuevas exigencias del Real Decreto 723/2026.
Si tienes cualquier duda sobre cómo afecta esta nueva normativa a tu empresa, contacta con nuestro equipo de asesores laborales.
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