¿Qué significado tiene la ultraactividad en los convenios colectivos?

2018-08-30T11:51:46+00:0027/06/2018|

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La ultraactividad en los convenios colectivos es un aspecto polémico dada su importancia fundamental cuando no hay acuerdo entre patronos y trabajadores para regular las relaciones laborales.

Hoy nos ocupamos de aclarar el significado de este concepto y cómo rige en España dentro de los convenios colectivos.

Ultraactividad en los convenios colectivos: ¿Qué significado se esconde tras este concepto?

La ultraactividad es un concepto que sirve para definir cuál es el marco de relaciones laborales cuando un convenio se extingue.

En el periodo durante el que se negocia el nuevo convenio se entiende que se prorrogan las condiciones del anterior, tanto en los derechos como en las obligaciones.

Este periodo de prórroga unilateral indefinida es el que se conoce como ultraactividad.

Uno de los problemas recurrentes es que la ultraactividad puede favorecer a una de las partes interesadas cuando el convenio ha quedado desfasado y, por lo tanto, era un elemento de presión.

Lo que solía suceder es que, si no hay ningún factor que determine la renovación del convenio, este podía quedar prorrogado sine die y sin perspectivas de cambio.

Si se desconfiaba de la resolución mediante laudo arbitral, lo más probable es que se mantuviese durante varios años.

Precisamente, ha sido la conciencia de esta situación la que ha influido decisivamente en que se legisle para limitar los abusos y, sobre todo, para clarificar la cuestión.

En los últimos años ha habido cambios significativos que te conviene conocer.

El actual principio de ultraactividad en los convenios colectivos

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La principal novedad legislativa está en la limitación de la ultraactividad porque, si bien no desaparece por completo, sí que se limita sustancialmente su duración.

En la práctica, antes era posible seguir varios años con un convenio caduco sin que interviniesen otras instancias, lo que era conocido popularmente como petrificación.

La actual legislación determina que un Convenio Colectivo caducado no puede prorrogarse más de un año salvo acuerdo expreso de las dos partes.

En caso de que las negociaciones estén rotas, existe la posibilidad de que se reclame un laudo arbitral que resuelva con carácter vinculante y establezca unas nuevas condiciones.

Si no hay esta intervención, cuando pase un año, la referencia a la que acogerse será el Convenio Colectivo de ámbito superior, que tendrá plena vigencia y obligatoriedad para ambas partes.

Una de las consecuencias que tuvo esta medida es que se evitó la petrificación de los convenios durante años y, en julio de 2013, caducaron aquellos que no habían sido renovados cuando correspondía.

Ahora bien, quedaba un aspecto poco claro, y era si los trabajadores que habían sido contratados antes de 2012 mantenían sus derechos intactos o si, por el contrario, se tenían que acoger al nuevo convenio. Este punto era fundamental porque afectaba a millones de personas.

Hay un matiz para aquellas personas que fueron contratadas con el antiguo Convenio Colectivo.

Si bien es cierto que pasado un año decaerá y pasará a regirse por convenios de ámbito superior, no sucederá así con los derechos laborales adquiridos anteriormente, que se incorporarán a los contratos individuales.

Con ello, se acota significativamente el campo de acción de esta medida, que no afectará a los sueldos, antigüedad ni descansos que se habían pactado.

Legislación sobre la ultraactividad

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La principal referencia legislativa que regula la ultraactividad en nuestro país es la Reforma Laboral de 2012, aprobada en el Real Decreto-ley 3/2012.

La modificación consistió en variar el articulado del Estatuto de los Trabajadores, concretamente el 86.3, para introducir los nuevos supuestos que regulaban la normativa y establecer la extinción de las prórrogas automáticas.

Jurisprudencia

Uno de los vacíos legales que hubo que interpretar fue la situación en la que quedaban los derechos laborales adquiridos con anterioridad a la entrada en vigor del nuevo convenio al que había que acogerse.

El 8 de julio de 2013, transcurrido un año de la vigencia de la Reforma Laboral, finalizaba el periodo de prórroga máxima autorizada y varios trabajadores pasaron a estar afectados por los nuevos convenios.

Como en algunos casos había una merma de derechos, los tribunales tuvieron que determinar en qué situación quedaban las personas que fuesen contratadas antes de 2012.

La sentencia de casación 264/2014 de la sala de lo Social del Tribunal Supremo reconoce a las personas los beneficios laborales con que contaban aunque no se renovase el convenio, eso sí, a título individual.

 

Conclusión

La ultraactividad en convenios colectivos ha sido limitada en el tiempo y, aunque sigue existiendo un periodo de prórroga automática, se obliga a patronos y trabajadores a buscar soluciones.

La jurisprudencia ha sido decisiva porque ha variado en lo sustancial este aspecto al reconocer de forma individual los derechos adquiridos por cada trabajador antes de la extinción del convenio.

La consecuencia es que este aspecto de la Reforma Laboral ha quedado enmendado en lo fundamental.

No dudes en consultar con los especialistas en Derecho Laboral de Ayce Laborytax para saber mejor cuáles son tus opciones.

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