El pasado 24 de febrero el Tribunal Supremo dictaba una sentencia con la que avala la legitimidad de los sindicatos para negociar Planes de Igualdad, con total independencia de que existan centros de trabajo que no dispongan de representación sindical. Al mismo tiempo, dicha sentencia equipara los Planes de Igualdad con los convenios colectivos.
Con este fallo el TS da la razón a Comisiones Obreras (CCOO), y responde a la demanda interpuesta ante la empresa “Ayesa Ingenierías”. Un fallo que, según el sindicato, es contrario al criterio que defendía la Confederación Española de Organizaciones (CEOE), que ha presentado un recurso ante el propio Tribunal Supremo, por el modelo de negociación de los Planes de Igualdad en aquellas empresas que no cuentan con representación legal de los trabajadores.
Deberán ser los representantes de los trabajadores y, en su defecto, los propios trabajadores, los que negociasen los Planes de Igualdad.
La patronal estima que los sindicatos no están legitimados para negociar Planes de Igualdad en empresas sin comités o delegados/as de personal, y que deberían ser los propios trabajadores los que negocien sus condiciones laborales, mediante comisiones ad hoc, denuncia CCOO.
No obstante, el fallo del Supremo rechaza esta posibilidad, y rehúsa que los Planes de Igualdad se negocien mediante comisiones ad hoc, equiparando la negociación de los planes con la negociación de los convenios colectivos.
De acuerdo con el fallo del TS, en aquellas empresas que no dispongan de representación legal, deberían ser los propios trabajadores, seleccionados de forma voluntaria, los que formasen la Comisión de Negociación de Plan de Igualdad, y representasen a los diferentes colectivos existentes en la empresa.
De este modo, el TS reconoce y ensalza la importancia de los Planes de Igualdad para regular las condiciones laborales de los trabajadores, evitar discriminaciones y eliminar desigualdades entre trabajadores y trabajadoras, elevando estas medidas a la categoría de convenio.
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Impacto del fallo del TS en futuras negociaciones de Planes de Igualdad
Tras el fallo del TS, los Planes de Igualdad negociados con una comisión ad hoc serían considerados como nulos, en caso de que los trabajadores o los sindicatos decidiesen impugnar. Al mismo tiempo, aquellos planes que se encuentren pendientes de inscripción, también podrían sufrir problemas en la tramitación.
Los Planes de Igualdad negociados por comisiones ad hoc podrían ser anulables.
De este modo, los Planes de Igualdad que se encuentren en proceso de negociación con una comisión ad hoc deberían paralizarse, y pasar a negociarse mediante los sindicatos más representativos del sector.
Recordar que los Planes de Igualdad tienen como objetivo reducir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres en una misma empresa, y garantizar la equidad en los centros de trabajo. Asimismo, todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a llevar a cabo registros de salarios de las plantillas, incluyendo en estos registros tanto a los directivos como a los altos cargos.
El 7 de marzo, fecha límite para que las empresas de más de 100 trabajadores dispongan de un Plan de Igualdad
El próximo 7 de marzo de 2021 las empresas de más de 100 trabajadores están obligadas a contrar con un Plan de Igualdad, tal y como establece el Real Decreto Ley 6/2019. Llegada esta fecha, aquellas empresas que no dispongan de planes de igualdad y estén obligada a ello, podrían enfrentarse a sanciones de entre 626 y 6.250 euros.
Por otro lado, las empresas de entre 50 y 100 empleados también están obligadas de forma paulatina, y actualmente deberían encontrarse negociando los planes de igualdad, de acuerdo a lo establecido en el Real Decreto 901/2020.
Tal y como establece el artículo 46.2 de la Ley Orgánica de Igualdad, los siguientes puntos deberán aparecer obligatoriamente en un Plan de Igualdad:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre hombres y mujeres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Inspección de Trabajo en la lucha contra la brecha salarial.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Mientras que la duración máxima de un Plan de Igualdad será de cuatro años, y esta podrán pactarla los representantes de los trabajadores o los propios trabajadores con la empresa de mutuo acuerdo. Asimismo, podrá revisarse voluntariamente y realizar cambios en cualquier momento.
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