A pesar de la amplia normativa en materia de igualdad, a día de hoy, muchas empresas siguen sin cumplir con las responsabilidades en igualdad laboral. ¿Sabes cuáles son tus obligaciones? Te las contamos a continuación.
Obligaciones en igualdad laboral
La igualdad en el ámbito laboral es un tema que está a la orden del día en el ámbito empresarial, por lo que las empresas, en función del número de personas trabajadoras, deberán cumplir con unas obligaciones u otras.
Seguidamente, vamos a detallar las obligaciones en esta materia, concretamente, los planes de igualdad, auditoría retributiva, registro retributivo o prevención y actuación en acoso laboral, entre otras obligaciones.
Planes de Igualdad
Desde el año 2022, las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras en su plantilla deben contar con un plan de igualdad negociado y registrado en su empresa.
El Plan de Igualdad es de vital importancia, ya que incluye objetivos y medidas para conseguir la igualdad real en el ámbito empresarial entre mujeres y hombres.
Las principales ventajas de contar con un plan de igualdad son las siguientes:
- Acceso a subvenciones públicas: Siendo un requisito imprescindible para solicitarlas
- Oportunidades comerciales: Cuando el mismo resulte exigible legalmente, se hace necesario al prohibirse la contratación de empresas que no cuenten con el Plan de Igualdad.
- Se han reforzado las medidas sociales destinadas a favorecer la contratación pública de las empresas que sean responsables en materia de igualdad, justificando la elaboración de un Plan de Igualdad.
- Evita costes legales asociados a posibles demandas de los trabajadores debidos a discriminación por razón de sexo.
- Mejora el ambiente de trabajo: La adopción de medidas no discriminatorias y de conciliación aumenta la satisfacción de los trabajadores.
- Imagen: Mejora la imagen de su empresa en debido a su compromiso con la igualdad y el compromiso social ganando reputación de empresa al estar adaptada a los nuevos tiempos.
- Contenido en Redes Sociales.
Registro Retributivo
Desde la publicación del Real Decreto- Ley 6/2019, todas las empresas están obligadas a tener un Registro Retributivo, independientemente del número de personas trabajadoras que tengan.
El registro retributivo es un documento donde deberá recogerse toda la información salarial de la empresa, de forma detallada, que muestre de forma separada las retribuciones de hombres y mujeres de la plantilla.
¿Qué datos debemos incluir dentro del registro retributivo?
- Los valores medios de salarios
- Valores medios de complementos salariales
- Valores medios de las percepciones extrasalariales
Todo ello desagregado por sexo y comparando por categoría, grupo, puesto trabajo igual en función de la jornada o la hora trabajada.
Se presentarán desglosadas por sexo la media aritmética y la mediana de lo percibido por cada uno de estos conceptos para cada grupo y categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación. Esta información deberá también estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, complementos y percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
El mismo se debe actualizar todos los años o cuando haya un cambio sustancial dentro la empresa.
Auditoría Retributiva
Desde marzo de 2022, las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras en su plantilla deben contar con una auditoría retributiva, ya que es una parte fundamental de los planes de igualdad y debe ser parte del mismo.
En la misma se deberá realizar un diagnóstico para detectar posibles discriminaciones a nivel retributivo en la empresa entre hombres y mujeres, así como elaborar un plan de acción para corregirlas.
A diferencia de lo que sucede en el Registro Retributivo, que requiere actualizaciones anuales, la auditoría retributiva tiene una duración máxima de 4 años.
Protocolo de Prevención y Actuación frente al Acoso Laboral
El objetivo de un protocolo de acoso es definir las pautas que nos permitirán identificar una situación de acoso moral, sexual, por razón de sexo, o discriminación por embarazo o maternidad o cualquier otra conducta contra la libertad sexual, con el fin de solventar una situación discriminatoria y minimizar sus consecuencias, garantizando los derechos de las personas implicadas.
A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la prevención del acoso y la reacción empresarial frente a denuncias por acoso, por lo que se dictaminan dos tipos de actuaciones:
- Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso.
- Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso por parte de alguna persona.
Esto implica la creación de canales de denuncia, proporcionando a las personas trabajadoras la posibilidad de informar sobre cualquier tipo de discriminación que puedan experimentar.
Sanciones en materia de igualdad
- Infracción grave, no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación (artículo 7.13). Se sancionará con una multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros; en su grado medio, de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo, de 3.751 a 7.500 euros.
- Infracción muy grave, no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de la LISOS, el cual se refiere a la sustitución de sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa. La sanción será una multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio, de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo, de 120.006 euros a 225.018 euros.
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