La Cour suprême déclare que les travailleurs doivent recevoir la masse salariale avec la clarté et la séparation appropriées des différentes perceptions économiques. Cette obligation n’est pas remplie lorsque la masse salariale ne reflète pas les jours pendant lesquels le travailleur perçoit le supplément d’incapacité temporaire (IT), ni le pourcentage appliqué pour son calcul, ni le nombre de jours prêtés pour chaque type de journée et le salaire correspondant à ceux-ci.
Obligation de transparence de la masse salariale
La représentation des travailleurs introduit donc une demande devant la salle du social de l’Audiencia Nacional, demandant que le droit des travailleurs à recevoir la masse salariale soit déclaré avec la clarté et la séparation appropriées des différentes perceptions économiques, lorsque l’entreprise paie l’amélioration de l’incapacité temporaire et lorsque les travailleurs prolongent ou réduisent la durée.
La demande est entièrement estimée par ce que l’entreprise,qui considère que, grâce au modèle de paie employé, le travailleur peut savoir clairement ce qui a été payé ces jours-ci en effectuant les opérations mathématiques appropriées; introduit un pourvoi devant la Cour suprême.
La Cour suprême rappelle que le statut des travailleurs, à l’article 29.1, prévoit que le salaire doit être documenté par la remise au travailleur d’un reçu individuel et justificatif et que ce reçu ou cette masse salariale doit être conforme au modèle officiel ou à celui convenu au sein de l’entreprise. De même, ce modèle doit contenir avec la clarté et la séparation appropriées les différentes perceptions du travailleur ainsi que les déductions qui en découlent légalement.
Dans l’hypothèse jugée,la Cour suprême considère que le modèle de réception des salaires utilisé dans l’entreprise ne répond pas aux exigences de séparation des concepts et de clarté. Considérant qu’il n’est pas acceptable d’obliger le travailleur à contrôler le nombre de jours de travail et celui des heures travaillées ainsi qu’à effectuer des opérations mathématiques plus ou moins complexes pour vérifier que l’entreprise lui paie la bonne chose. Cette obligation s’oppose au principe de transparent avec lequel il convient d’agir dans la relation de travail et qui doit inspirer la rédaction du contrat et des autres documents qui en découlent, et qui oblige à ce que le contenu de la masse salariale soit facilement vérification des concepts payés; et du calcul et du montant de chacun d’eux effectuant le nombre minimal d’opérations mathématiques sans qu’il soit nécessaire de se tourner vers le registre des données qui, même si le travailleur le connaît, ne lui sont pas communiquées par l’entreprise.
Le pourvoi est donc rejeté et l’arrêt rendu par l’Audiencia Nacional en faveur des travailleurs est confirmé.
Paiement et réception des salaires
A. Obligations des entreprises
Les obligations de l’entreprise à l’égard du paiement et de la réception des salaires de ses travailleurs sont les suivantes:
- faciliter la réception du salaire (du modèle approuvé par le ministère de l’Emploi et de la Sécurité sociale (MEySS) ou par convention collective) en exprimant tous les concepts de rémunération clairement différenciés. Leur non-conformité est une infraction mineure. Le reçu physique peut être remplacé par la livraison télématique si les moyens appropriés sont mis en place pour le rendre effectif.
- inscrire sur la réception des salaires les montants effectivement versés au travailleur. Leur non-conformité est une infraction mineure.
- payer le salaire ponctuellement. Son manquement est une infraction grave et permet au travailleur de résilier le contrat.
- archivage et maintien de la réception du salaire, ainsi que des bulletins de cotisation à la sécurité sociale, pendant 4 ans, afin de permettre les vérifications appropriées. Leur non-conformité est une infraction mineure.
B. Structure de la réception des salaires
Les reçus des salaires des travailleurs ou des salariés doivent suivre une certaine structure:
- TÊTE
- identification de l’entreprise: nom, domicile, CIF, compte de cotisation à la sécurité sociale.
- Identification du travailleur: nom, NIF, numéro d’affiliation à la sécurité sociale, groupe professionnel et de cotisation.
- période de liquidation, avec les dates des jours réglés.
- LES CRÉANCES
- Perceptions salariales :
- salaire de base (rémunération fixée par unité de temps qui ne prend en charge que la durée du service, ou de travail qui ne répond qu’à la qualité ou à la quantité du travail);
- compléments salariaux;
- des gratifications extraordinaires;
- produits reçus en nature.
- Perceptions non salariales
- Perceptions salariales :
- DÉDUCTIONS
- contributions du travailleur par: éventualités communes, chômage, formation professionnelle et heures supplémentaires;
- contributions de l’employeur pour: éventualités communes, AT/EP, chômage, formation professionnelle, FOGASA et cotisation supplémentaire pour heures supplémentaires;
- IRPF;
- avances;
- valeur des produits reçus en nature;
- autres déductions.
- BASES DE COTISATION ET D’IMPOSITION
- Calculées en prenant les montants de rémunération des différentes notions cotibles.
- SIGNATURE DU TRAVAILLEUR
- Elle témoigne de la perception de la masse salariale mais n’implique pas la conformité avec elle. En cas de paiement par virement bancaire, la signature du travailleur est remplacée par la preuve de crédit délivrée par l’établissement bancaire.
C. Lieu et mode de paiement du salaire
- MODE DE PAIEMENT
- En monnaie, chèque ou talon, ou par virement bancaire (option entreprise). Toutefois:
- le travailleur peut refuser l’ouverture d’un compte courant ou d’un compte d’épargne dans une institution bancaire donnée, mais ne peut pas contraindre l’employeur à lui verser le salaire par virement également dans une entité donnée.
- si elle utilise la formule du virement bancaire, l’entreprise doit assumer les risques que cela puisse lui engendrer.
- En monnaie, chèque ou talon, ou par virement bancaire (option entreprise). Toutefois:
- TEMPS DE PAIE
- doit être ponctuel à la date et au lieu convenus, ou selon les usages et coutumes;
- concerne des mois civils et ne peut excéder un mois, sauf rémunérations de périodicité supérieure;
- dans la journée de travail ou immédiatement après (généralement le paiement par virement bancaire).
Si un modèle autre que le modèle officiel est établi, celui-ci doit contenir, avec la clarté et la séparation appropriées, les différents concepts de rémunération et les déductions correspondantes.
Tout cela bien reflété
Comme vous le savez, l’effectif de votre entreprise a droit à son salaire à temps, vous devez donc vous assurer de payer au moins le Salaire minimum interprofessionnel établi (SMI) — ou, le cas échéant, celui reflété dans la convention pour chaque catégorie — et que toutes les déductions sont bien faites.
Mais il ya plus:
Vous devez délivrer un document écrit — la paie — que vous remettreez à chaque employé le jour du paiement, ou avant. Que les salaires soient préparés de manière externe par un conseil en matière d’emploiou que les confections à partir de l’entreprise comprennent:
- La composition du salaire brut, en différenciant les perceptions salariales (salaire de base, suppléments, heures supplémentaires, prorata de salaires supplémentaires et de salaire en nature), et les perceptions non salariales.
- Les déductions à pratiquer (sécurité sociale, IRPF, avances, rémunérations en nature…).
- La détermination de la base de cotisation à la sécurité sociale et celle de rétention de l’IRPF.
Par convention, ou par accord entre entreprise et salarié – ou, le cas échéant, avec le comité d’entreprise -, un modèle de paie autre que celui officiel peut être fixé.
Cela doit inclure de manière claire et séparée les différents postes de rémunération et les déductions pertinentes, ce qui est facile à comprendre et sans compter les calculs.
Oeil à mal exécuter ce type de documents et ne pas bien préciser chacune des notions, parce qu’ils peuvent être considérés comme une infraction grave, sanctionnée par des amendes peuvent varier de 300,52 à 3 005,06 euros, pour ne pas avoir inscrit sur la masse salariale les montants versés. Et c’est une légère infraction la remise impunitelle de la masse salariale, ou l’utilisation — sans consensus préalable — de reçus de salaires autres que l’agent; dans ce cas, la pénalité pourrait varier de 30,05 à 300,51 euros.
Vérifiez toujours que la paie respecte le modèle officiel et que si vous utilisez un autre modèle, vérifiez qu’elle reflète clairement les différentes positions et déductions. Outre les montants versés.
Si vous avez des doutes ou avez besoin de précisions sur les concepts qui doivent être inclus dans la masse salariale de vos travailleurs, vous pouvez contacter l’un de nos conseillers pour nous aider à résoudre ce problème.
