Comme l’a établi la Cour suprême, lorsqu’un licenciement intervient pour violation de la bonne foi contractuelle ou abus de confiance,la date à laquelle commence le délai de prescription n’est pas lorsque la société a une connaissance superficielle de la faute commise, mais la pré-inscription doit être initiée lorsque l’entreprise a une connaissance complète, complète et exacte des faits.
Licenciement d’un travailleur pour violation de la bonne foi contractuelle ou abus de confiance
Un travailleur a fourni des services à une banque en tant que directeur de succursale, jusqu’à ce qu’il reçoive un congédiement disciplinaire pour violation de la bonne foi contractuelle. Le comportement allégué par l’entreprise dans la lettre de licenciement consistait en ce que le travailleur avait commis certaines irrégularités bancaires au cours des années 2015 et 2016.
L’entreprise informe le travailleur de l’ouverture d’une enquête, en réponse à un questionnaire du 17-2-2017, et le travailleur reconnaît la culpabilité des faits.
Le 28-2-2017, un rapport de l’instructeur de la procédure adressée à l’entité compétente pour sanctionner les fautes commises par le travailleur est fait, avec lequel l’enquête se termine.
Enfin, le 20-4-2017, l’entreprise notifie le licenciement au travailleur pour des raisons disciplinaires,par le biais d’une lettre de licenciement datée du 4-4-2017.
Le un travailleur intente une action en justice contre le congédiement, qui est déclaré irrecevable par le TSJ, tant en l’espèce qu’en supplication, considérant que, malgré le fait que les faits allégués constituent une faute très grave, les fautes imputées au travailleur doivent être considérées comme prescrites, puisque plus de 60 jours se sont écoulés, ce qui est le délai de prescription des sanctions très graves.
En effet, étant des défauts continus et cachés de l’entreprise, la période de pré-enregistrement commence à partir du moment où le dernier défaut a été commis,ou puisque l’entreprise en a une connaissance complète et exacte.
La question à débattre est de déterminer si le début du délai de prescription doit être calculé à partir de la reconnaissance des faits,ou à partir de la fin de la procédure de sanction par le biais du rapport de l’instructeur.
Pour résoudre cette question, la Cour suprême rappelle sa jurisprudence,dans laquelle les critères suivants sont appliqués :
a) Dans les cas de licenciements dus à une violation de la bonne foi contractuelle ou à un abus de confiance, la date à laquelle le délai commence doit être fixée au jour où la société en a une connaissance complète, complète et exacte.
b) La connaissance complète et exacte est maintenue ou acquise par la société, lorsqu’elle atteint un organe de celui-ci doté de pouvoirs de sanction.
c) Lorsque les actes punissables sont commis par le travailleur frauduleusement ou avec dissimulation, il suffit que l’ordonnance ne commence pas à être calculée, que la position occupée par l’auteur de l’infraction oblige à la surveillance et à la dénonciation de la faute commise. Jouir continuellement d’une confiance particulière dans l’entreprise qui sert à cacher son propre manque est un manque continu de loyauté qui empêche initier le calcul de l’ordonnance.
d) La connaissance des affaires doit être efficace, réelle et certaine, et il n’est pas acceptable de remplacer cette connaissance réelle et certaine par la simple possibilité d’avoir eu l’entreprise des nouvelles des événements qui se sont produits, sans que cette connaissance ait eu lieu.
e) Le fait que le travailleur reconnaisse les faits étudiés ou imputés n’implique pas nécessairement qu’il existe déjà des connaissances commerciales efficaces, réelles et certaines. Comme cela se produit au cours de l’enquête, il ne détermine pas que l’organisme ayant la capacité de sanctionner a des connaissances réelles et certaines. Le moment initial qui permet à l’entreprise d’imposer la décision de sanction ne se produit qu’à l’effet finalisation du rapport de l’organe d’enquête et renvoi à l’organe interne correspondant.
L’application de cette doctrine,dans l’affaire poursuivie et, en ce qui concerne la réponse au questionnaire délivré au stade de l’enquête, n’impliquait ni ne supposait en aucune façon que l’entreprise avait pris des nouvelles réelles, certaines et efficaces et la connaissance de la ou des fautes commises, les Cours suprêmes ont déterminé que les infractions en matière de droit du travail imputées dans la lettre de licenciement n’avaient pas expiré.
Pour toutes ces raisons, l’appel à l’unification de la doctrine soulevé est estimé, épousant et annulant le jugement du TSJ en appel.
Licenciement d’un travailleur qui prend de l’argent sans autorisation
Imaginez que vous avez un magasin où vous vérifiez qu’un travailleur a pris de l’argent sans permission et le retourne après quelques jours. En agissant secrètement, pourriez-vous le congédier ?
Si un employé vole de l’argent à la caisse enregistreuse et le conserve, l’entreprise peut le licencier de manière disciplinaire,avec pleine validité quel que soit le montant volé. En raison de la déloyauté du travailleur, il encourt une transgression grave et coupable de la bonne foi contractuelle, entraînant la perte de confiance de la part de l’entreprise.
Si, en revanche, l’argent ne reste pas et le retourne après quelques jours, c’est aussi un motif de licenciement:
- Si vous agissez en secret (sans votre consentement), vous abuserez également de votre confiance. À ces fins, il importe peu que votre entreprise ne subisse pas de préjudice économique. Visez. Ce qui compte, c’est le manquement aux obligations de bonne foi et de diligence requises dans une relation de travail.
- Ses travailleurs n’ont pas le droit d’emprunter l’argent de la boîte. Visez. S’ils ont besoin d’argent, la loi elle-même leur permet de demander une avance sur la paie avant la fin du mois.
Si l’employé retourne l’argent, puisque l’employé a retourné l’argent et que l’entreprise n’a pas subi de dommages, il est préférable d’imposer une pénalité moins sévère,en évitant le congédiement, sinon certains juges pourraient considérer que la conduite de l’employé n’est pas assez grave. Dans ce cas, une sanction d’emploi et de salaire suffirait,avertissant le travailleur qu’en cas de récidive, il sera licencié.
Et, dans tous les cas, il faut vérifier que le comportement n’a pas expiré. Les infractions mineures sont prescrites après 10 jours, les infractions graves à 20 et les infractions très graves à 60, à partir du moment où vous avez une connaissance complète, complète et précise de la violation.
Tableau sur les prescriptions et les expirations de défauts
| Concept | Résiliation du droit de l’employeur de sanctionner les fautes des travailleurs en raison de l’expiration du délai fixé pour chaque type de sanction. |
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| Terme |
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| Ordonnance courte | puisque l’entreprise connaît le manque:
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| Prescription longue | – hypothèse générale : 6 mois à compter de la panne ; – défaillances continues : 6 mois à compter de la dernière panne ;
– fautes cachées : 6 mois à compter de la cessation de la dissimulation (1). |
| Interruption | – l’enquête sur les procédures pénales; – procédure disciplinaire: en cas de sanction par les représentants des travailleurs;
– les actions commerciales qui expriment la volonté de sanctionner la conduite. |
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| Redémarrer | une fois la cause de l’interruption terminée, le calcul d’un nouveau terme commence. |
| Revendication | – contestation devant la juridiction sociale (20 jours ouvrables) ; – la preuve des faits : c’est à l’employeur de le faire ; – délai de prescription : il n’est pas apprécié d’office par le juge, il doit être invoqué par le travailleur. |
| (1) Une connaissance superficielle, générique ou indicative des fautes commises n’est pas suffisante, mais, lorsque la nature des faits l’exige, la prescription doit commencer le jour où l’entreprise en a une connaissance complète, complète et précise (TS unif doctrine 14-9-18, EDJ 589815). |
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Pré-enregistrement des défauts: hypothèses
Hypothèse 1 : Prescription courte
Le 1-3-2018, un travailleur commet une infraction qui, selon l’accord applicable, est considérée comme mineure et est punissable d’un avertissement. L’entreprise a connaissance des faits au moment où ils se produisent.
Être une infraction mineure prescrit 10 jours. Si l’entreprise sanctionne le 4 mars, seulement 3 jours se sont écoulés et donc la conduite est punissable; s’il sanctionne le 20 mars, 19 jours se sont écoulés depuis les faits et donc la faute est prescrite et le comportement n’est plus punissable.
Dans le cas d’une infraction grave ou très grave commise par un représentant du personnel, un dossier contradictoire est nécessaire pour suspendre le délai de prescription. Cependant, en cas d’infractions mineures et un dossier est traité, mais cela n’interrompt pas le délai de prescription.
Hypothèse 2 : Prescription longue
Le 1-3-2018, un travailleur commet une infraction qui, selon l’accord applicable, est considérée comme grave et est passible d’une suspension d’emploi et de salaire de 10 jours. En raison des circonstances dans lesquelles le travail est effectué, l’entreprise n’a aucune connaissance des faits au moment où il se produit. L’entreprise connaît les faits :
– le 1-8-2018: 4 mois se sont écoulés depuis les faits, afin que la société puisse vous sanctionner puisque la faute n’a pas expiré. Moins de 6 mois se sont écoulés, ce qui est le délai de prescription établi;
– le 10-10-2018: plus de 6 mois se sont écoulés depuis les faits, donc la faute est prescrite car plus de 6 mois se sont écoulés. Il ne s’agit pas d’un comportement punissable.
Hypothèse 3 : Conduite continue
Un magasin qui travaille dur vole à la caisse enregistreuse où elle travaille de petites sommes d’argent. La conduite commence le 1-3-2018 et se termine le comportement le 10-10-2018, sachant que l’entreprise enquêtait sur les vols.
Comme le travailleur a cessé de commettre l’infraction continue le 10-10-2018, le délai de prescription commence à partir de ce moment, malgré le fait que les faits ont commencé à se produire depuis le 1-3-2018.
Si l’entreprise connaît les faits le 15-10-2018 et sanctionne le travailleur le 17-10-2018. C’est dans les délais de prescription et par conséquent, l’entreprise peut sanctionner le travailleur.
Hypothèse 4 : Dissimulation des faits
Une ouvrière détourne des fonds dans l’entreprise pour laquelle elle travaille. L’entreprise est au courant des faits après un audit qui expose le crime. À partir de ce moment, lorsque les faits sont connus, c’est à partir du moment où le délai de prescription commence.
