Disfrutar de vacaciones no pactadas con la empresa, puede ser causa de despido disciplinario

2019-08-14T13:15:01+00:0005/08/2019|

Irse de vacaciones sin permiso, despido disciplinario

Sería procedente el despido de un trabajador que ​disfruta de manera unilateral de vacaciones sin respetar el periodo de preaviso y que, tras haber sido solicitadas, han sido denegadas expresamente por la empresa. Por tanto, las ausencias  al trabajo existen y no están justificadas por una solicitud de vacaciones.

Despido disciplinario por ausencias no justificadas

Un trabajador, que presta servicios para una empresa incluida en el sector de contac-center, ha disfrutado durante los últimos meses los siguientes permisos y excedencias:

  • excedencia voluntaria, solicitada por período de 15 meses (19 de mayo de 2015 a 19 de agosto de 2016) y fue concedido, si bien el trabajador voluntariamente pidió su reingreso y se le admitió, reincorporándose al trabajo el 12 de noviembre de 2015;
  • excedencia especial del art. 30 del convenio aplicable, que se pidió por periodo de 28 días (13-2 a 12-3-2017) y se concedió y disfrutó;
  • excedencia por cuidado de familiares, que se pidió por periodo de 2 meses (9 de abril al 8 de junio de 2018) y fue concedida, si bien el trabajador anticipó voluntariamente el reingreso y se le admitió, reincorporándose el 26 de abril de 2018.

Posteriormente, el 4 de junio 2018, solicita 5 meses de excedencia voluntaria que la empresa deniega el 6 del junio de 2018. Ese mismo el día, el trabajador manifiesta a la empresa que no podía trabajar durante ese periodo, por lo que solicita que las ausencias sean consideradas ya como vacaciones, ya como permiso no retribuido. A pesar de que la empresa, mediante SMS certificado, le deniega la solicitud, el trabajador deja de asistir a su puesto de trabajo. La empresa le despide disciplinariamente por faltas de asistencia no justificadas. El trabajador alega que no existe causa de despido disciplinario ya que las  ausencias estaban justificadas por el estado de salud de su madre. Por ello, presenta demanda de despido ante el juzgado de lo social, que es desestimada y, en consecuencia,  ​interpone recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia.

Aplicando el convenio colectivo del sector, el Tribunal Superior de Justicia declara que las únicas opciones que tenía el trabajador de ausentarse justificadamente del trabajo y excluir la concurrencia de causa de despido eran: vacaciones, permiso retribuido, permiso no retribuido y excedencia de cuidado de familiares. Respecto de la excedencia por cuidado de familiares, el TSJ considera que no puede aplicarse su regulación ya que el trabajador no la había solicitado, por lo que se producen ausencias en todo ajenas a este tipo de excedencia. Tampoco puede apreciarse la existencia de permiso retribuido,  ya que se concede en los casos de accidente, enfermedad grave u hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, lo que no ha sucedido y respecto de los permisos no retribuidos, únicamente se prevén para disponer del tiempo necesario para acompañar a los familiares dependientes a consultas médicas, por lo que no procede su aplicación.

Respecto de las vacaciones, el TSJ recuerda que su periodo de disfrute se ha de fijar de común acuerdo entre empresa y trabajador y con un periodo de antelación de dos meses a la fecha prevista (ET art. 38). En el supuesto enjuiciado se incumplen ambos presupuestos: no ha habido acuerdo ya el trabajador solicitó unas vacaciones y la empresa le dijo expresamente que no las concedía y tampoco se ha respetado el indicado plazo de preaviso, el día 4-6-2018 se piden vacaciones para el periodo 7 de junio a 1 de julio. Es decir, las ausencias al trabajo existen y no están justificadas por una solicitud de vacaciones no concedida.

Ante esta situación,  el TSJ aplica su doctrina sobre la calificación del despido en caso de permiso tomado por un trabajador sin la correspondiente autorización y declara que el arrogarse el disfrute unilateral de las vacaciones es un incumplimiento grave y culpable que supone la procedencia del despido. En el supuesto enjuiciado existe una negativa expresa de la empresa en términos que no son ni arbitrarios ni irrazonables, lo que supone que el trabajador no estaba facultado para mantener su decisión de tomar las vacaciones sin llegar a un acuerdo con la empresa, en caso de discrepancia, sin entablar el correspondiente  proceso judicial.

Por todo ello, al considerar que  las faltas de asistencia al trabajo no están justificadas,​ el Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso de suplicación del trabajador y mantiene la calificación de procedencia de su despido.

Irse de vacaciones sin permiso, despido disciplinario

Faltas de asistencia al trabajo: consecuencias

Abandono del puesto de trabajo:

REQUISITOS

  • la empresa debe ac​​reditar su concurrencia;
  • la voluntad e​​​xtintiva se debe deducir de forma inequívoca de los actos del trabaj​ador.

EFECTOS

  • el despido se realiza sin ​indemnización;
  • no es situación legal para acceder a la prestación por desempleo.​​​​

Despido disciplinario:

REQUISITOS

  • ausencias repetidas:
    • el convenio colectivo aplicable puede fijar el número de días de ausencia que se considera grave y que, por lo tanto, justifica el despido;
    • a falta de convenio, ha de estarse a criterios generales de apreciación de las sanciones;
  • ​ausencias injustific​​adas;
  • acreditación de las ausencias por el empresario

EFECTOS

  •  sin indemnización , salvo declaración de improcedenci​a.
  • s​​​ituación legal de desempleo

Despido objetivo:

REQUISITOS

  • ausencias intermitentes;
  • también se tienen en cuenta las ausencias justificadas;
  • alcanzar uno de los siguientes umbrales:
    • 20% de las jornadas hábiles en  2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles;
    • 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses;
  • ​las ausencias deben ser probadas por el empresario.

EFECTOS

  • indemnización: 20 días de salario p​​or año de servicio.
  • s​​​​ituación legal de desempleo​

 

Antes de iniciar un procedimiento de despido ante la jurisdicción social, es preceptivo el intento de conciliación previo ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación. En cualquier caso, el plazo de caducidad es de 20 días hábiles, siguientes a aquel en que se hubiera producido el despido del trabajador.

 


Si tienes cualquier duda al respecto, puedes ponerte en contacto con nuestros asesores en cualquiera de nuestras oficinas, para que te ayudemos a resolverla cuanto antes.

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