Resolución indemnizada de contrato por falta de pago de salarios. No cabe enervación.

2018-08-30T11:52:06+00:0027/01/2017|

Confirmada la doctrina existente del Tribunal Supremo en la cual ante la falta de pago o retrasos en el abono de los salarios por parte de la empresa permite al trabajador resolver el contrato con derecho a una indemnización en los mismos términos que la correspondiente al despido improcedente, añadiendo que no cabe enervación por el pago posterior de las cantidades.

Reciente Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 09 de diciembre de 2016, confirma la doctrina existente de la Sala 4ª en la que conforme al artículo 50.1.b del Estatuto de los Trabajadores considera que es una causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato, la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, teniendo derecho, tal y como establece el apartado 2 de este mismo artículo, derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

El asunto es cuestión recoge el impago por parte de la empresa de cinco meses de salario y una paga extraordinaria a un trabajador, justificando este incumplimiento que la situación económica de la empresa no permitía realizar el pago de los salarios en fecha; y que la empresa ya una vez interpuesta la demanda por parte del trabajador, y eso sí,  antes de la celebración del juicio, procede a abonar prácticamente todas las cantidades adeudadas, de forma tal que la intención de la empresa con el pago de estas cantidades antes de la celebración del juicio, era realizar una especie de enervación de la acción, alegando que las cantidades adeudadas en ese momento suponían una cuantía que no se podría considerar con la entidad suficiente como para entender el incumplimiento grave del empresario que permita la admisión de la resolución indemnizada del contrato del trabajador.

Requisitos que deben existir para la resolución indemnizada de contrato.

No obstante es ya reiterada jurisprudencia la que determina la doctrina a la hora de entender cuáles son la casuística que deben darse para entender que el incumplimiento salarial del empresario tiene la trascendencia suficiente para que el trabajador pueda resolver el contrato de trabajo:

1) No es necesario que se aprecie una culpabilidad en el incumplimiento del empresario, para exigirle la concurrencia de la causa de resolución del artículo 50.1.b) ET.

2) Para que prospere la causa resolutoria basada en la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado se exige exclusivamente el requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial.

3) Que se cumpla el criterio objetivo de valoración del retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución no es de apreciar cuando el retraso no supera los tres meses

La existencia de una causa económica negativa no justifica el impago de los salarios.

Dicho esto, la alegación como causa que justifique el impago de los salarios, que la empresa está pasando por una situación económica negativa, no es admisible en ningún caso, debido a que como ha reiterado la Sala 4ª del Tribunal Supremo en otras ocasiones, la falta de justificación en el impago de los salarios, incluso cuando la empresa esta incursa en un proceso de concurso de acreedores, no cobra sentido alguno porque el propio Estatuto de los Trabajadores, ya ha brindado al empresario herramientas poderosas como son la de la suspensión o la extinción de contratos amparándose en la existencia de pérdidas económicas continuadas.

Por esta razón no se considera coherente, aludir una falta de cumplimiento en el deber principal del pago de los salarios, basada en una situación económica negativa, cuando no se han activado otras acciones colectivas existentes adecuadas para optimizar los costes salariales.

Enervación de la deuda mediante el pago posterior de los salarios.

Sobre la posible enervación de la deuda, realizando el abono total o parcial de los salarios adeudados antes de la fecha del juicio, se plantea la Sala si es posible minimizar el incumplimiento empresarial con su abono, evitando la resolución del contrato del trabajador y la indemnización correspondiente a despido improcedente. Para ello habrá que analizar exactamente cuál es la cuantía adeudada, si el pago de salarios posterior es total o  parcial, y si el momento del pago es antes de la demanda, posterior de la demanda.

Uno de los indicios a analizar es la cantidad adeudada, si es de una entidad importante que suponga un perjuicio grave al trabajador, para ello, así como el tiempo que dura el retraso en el pago de los salarios, pudiendo agravar o atenuar el incumplimiento si se trata de retrasos en el pago de días, semanas o meses, ya la doctrina establece un límite mínimo de tres mensualidades (STS 27 de julio de 1988 y STS de 27 de mayo de 1987)

Cuando la empresa abona todo o parte de los salarios, como en el caso expuesto, en el que realiza un abono parcial después de haberse interpuesto la demanda, reduciendo la cantidad adeudada de 5 mensualidades, a una cantidad inferior a 3 meses de salario, la jurisprudencia ya ha resuelto estos casos en sentencias de 25 de febrero de 2013, 25 de marzo de 2014 y 19 de enero de 2015, en las que considera que aunque se hayan abonado cantidades antes del acto del juicio, el retraso se considera que existió y se mantenía en el momento de presentar la demanda de acción resolutoria, por lo que no enerva o deja sin efecto la acción.

Por lo expuesto y como conclusión, si el retraso es superior a tres meses, aun cuando la empresa haga el pago de todas o parte de ellas posteriormente a la interposición de la demanda, el retraso en las cantidades que se adeudan se consideran de suficiente entidad, estaremos ante un incumplimiento grave del empresario, que permitirá acumular la acción de reclamación de cantidad por falta de pago de salarios a la de resolución indemnizada de contrato, conforme al art. 26.3 in fine de la LRJS, pudiendo, en su caso, ampliarse la demanda para incluir las cantidades posteriormente adeudadas, y reclamando además de las cantidades la indemnización correspondiente a despido improcedente.

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