ÁREA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Las principales novedades en la programación 2020, en cuanto a las actuaciones previstas en el ámbito de prevención de riesgos laborales estarán enfocadas principalmente a incrementar las actuaciones en los siguientes sectores y aspectos:
- Un incremento de actuaciones en el sector de la construcción.
- Especial atención en trastornos musculoesqueléticos.
- Nuevas campañas enfocadas a empresas con mayor siniestralidad.
- Coordinación de actividades y control de condiciones de Seguridad y Salud en cadenas de subcontratación, con el fin de que la externalización de las actividades no suponga una minorización de los derechos de los trabajadores de las empresas subcontratistas.
> Nuevas actuaciones de impacto en condiciones materiales de seguridad
Estarán diseñadas especialmente para el control de:
- Agentes biológicos en ganadería.
- Atmósferas explosivas.
- Consignación de equipos de trabajo.
- Equipos de trabajo en la madera.
- Productos químicos en lavanderías.
- Limpieza de cubas y depósitos.
- Logística.
- Empresas de manicura.
- Puertas y portones.
- Humos de soldadura.
- Adhesivos del calzado.
Además de estas, otras posibles nuevas actuaciones de impacto en condiciones materiales de seguridad serían:
- Vigilancia de la salud.
- Puentes grúa.
- Riesgo biológico en clínicas veterinarias.
- Bipedestaciones prolongadas en los comercios.
- Revisión de instalaciones eléctricas.
- Trabajos en cubiertas.
- Vuelcos de tractores en el sector agrícola.
ÁREA DE RELACIONES LABORALES Y EMPLEO
En éste área, las novedades estarían enfocadas fundamentalmente en los planes de igualdad, el registro salarial y el registro de jornada obligatorio.
> Planes de Igualdad
El Real/Decreto – Ley 6/2019, del 1 de marzo de 2019, tiene como medidas urgentes la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, y la ocupación.
* Diagnóstico: La obligación establecida en la Ley Orgánica 3/2007 alcanza a muy pocos trabajadores, puesto que es solo aplicable a las empresas con más de 250 trabajadores.
* Objetivo: Se busca que el mayor número de empresas y trabajadores esté obligados a negociar planes de igualdad e implantarlos. Además de un mayor control de estos planes mediante la obligatoriedad de su registro.
Se rebaja, de más de 250 a 50 o más, el umbral de personas trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.
Se establece un periodo transitorio a contar desde el 7 de marzo de 2019 (nueva disp. trans. 12ª LOIMH) en función del número de personas trabajadoras en las empresas:
- 1 año, para las empresas de entre 150 y 250 trabajadores.
- 2 años, para las empresas de entre 100 y 150 trabajadores.
- 3 años, para empresas de 50 a 100 trabajadores.
En lo que se refiere al contenido de los mismos, frente a la regulación hasta ahora vigente, donde no se determinaban las materias a contemplar por los planes de igualdad, listando únicamente a título ejemplificativo, aquellas que podían incluirse, ahora se establece la obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, añadiéndose al listado precedente una referencia global a «condiciones de trabajo» que incluye expresamente las auditorías salariales, así como el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación y la infrarrepresentación femenina.
La elaboración del referido diagnóstico previo negociado se hará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, fijándose para la dirección de la empresa la obligación de facilitar todos los datos e información necesarios para su elaboración tanto respecto de las materias enumeradas como los datos del Registro regulado en el nuevamente redactado artículo 28 del ET.
Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad.
> El Registro de Salarios
Se establece la obligación de todo empresario (con independencia del número de trabajadores que ocupen) de llevar un registro de los salarios de su plantilla indicando valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Asimismo, se recoge el derecho de acceso a tal registro por las personas trabajadoras a través de sus representantes (art. 28.2 ET).
Para las empresas con al menos 50 personas trabajadoras, cuando el promedio de las retribuciones (tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas) de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, se establece la obligación para el empresario de incluir en el mencionado registro salarial una justificación de que dicha diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (art. 28.3 ET).
> Intensificación de las actuaciones de control sobre la contratación en la Programación 2020
La actuación de la Inspección hará especial hincapié en: Intensificar las actuaciones de control sobre la contratación.
- Control del fraude en la contratación temporal.
- Control en empresas de trabajo temporal.
- Control de contratos formativos.
- Control de la contratación a tiempo parcial.
- Control del tiempo de trabajo y de registro de jornada obligatoria.
> Registro de Jornada Obligatorio
Uno de los aspectos que más controversia ha suscitado desde su aprobación, ha sido la obligatoriedad de registrar la jornada de las personas trabajadoras, ampliándose dicha obligatoriedad a los trabajadores a tiempo completo.
En este sentido, a continuación queremos comentar algunas sentencias recientes, relacionadas con el Registro de Jornada Obligatorio:
Sentencia de la Audiencia Nacional (20 de junio de 2019)
La empresa demandada tiene un sistema de control horario y registro instalado, a través del cual se verifica la incorporación y la salida del puesto de trabajo de los trabajadores.
Siendo una práctica habitual en la empresa, descontar en la nómina de cada mes la parte correspondiente a los minutos de retraso en que ha podido incurrir el trabajador a la hora incorporarse al mismo.
La empresa alega que a los trabajadores no se les permite compensar dichos retrasos por otro periodos de trabajo, siendo que la jornada del Convenio es ANUAL, constituyendo la práctica impugnada una auténtica multa de haber, resultando también que la empresa, además de detraer salario, procede a sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incurren en faltas de puntualidad, lo que ha sido objeto de sanción por la Inspección de Trabajo.
La práctica empresarial que se impugna, en modo alguno supone la imposición de una multa de haber, pues cuando no existe una efectiva prestación de servicios por parte del trabajador, no se devenga salario alguno más allá de los supuestos previstos legal o convencionalmente (permisos retribuidos o vacaciones (art. 37 y 38 E.T), o falta de ocupación efectiva imputable al empleador (art. 30 E.T).
La empresa cuando sancione, bien con amonestaciones bien son suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción, por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática como es el de trabajo como arriba se ha expuesto sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones arriba mencionadas obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (31 de enero de 2019)
El trabajador afirma en su demanda que su horario habitual de trabajo era de 7:30 a 13 y de 15 a 18:30 de lunes a viernes y de 9 a 13 horas los sábados, entendiendo que por ello hacía 49 horas semanales, reclamando el pago de las horas extras realizadas en 48 semanas hábiles del año natural afirmando que era el único trabajador encargado del cierre de la ferretería.
La empresa niega los hechos y afirma que dispone de un calendario laboral en el centro de trabajo que recoge una jornada regular.
La empresa no ha registrado la jornada.
F.D 9º: La empresa demandada no lleva ningún control horario de sus trabajadores, sí que se practicó prueba testifical a instancias del actor para demostrar cuál era su horario de trabajo real y habitual. Prueba testifical que no suele ser tan contundente como una documental, pero que es perfectamente válida y eficaz, más cuando la empresa, al no llevar ningún control horario, ha privado al demandante de acreditar sus alegaciones por medio de otros medios de prueba más sólidos.
“La exigencia de concretar y luego acreditar, día por día y hora por hora, las horas extraordinarias realizadas cuando procede es cuando tales horas extraordinarias son esporádicas o no fijas…”
Pero cuando lo que se alega es que el propio horario diario y número de días de trabajo determina la superación de la jornada máxima prevista convencional o legalmente, entonces el demandante que pretende reclamar horas extras lo que tiene que hacer es, primero, alegar de forma clara en su demanda ese horario habitual (que determina la realización de una jornada «normal» por encima de la máxima permitida) y el periodo de tiempo en que lo realizó, y luego en juicio probar que efectivamente realizaba ese horario y jornada de forma habitual en el periodo reclamado.
Conseguida esta prueba, la determinación de cuantas horas extras se han realizado se convierte en una simple operación aritmética, consistente en multiplicar el número de horas realizadas en exceso de jornada (por día, por semana o por mes, según la forma de cómputo empleada) por el periodo de tiempo a que se extiende la reclamación.
Incumbiendo luego a la empresa, acreditado ese horario habitual por encima de la jornada, probar que, pese al mismo, en realidad no se hacían horas extras, o las mismas no son debidas, aportando por ejemplo registro de jornada diaria, acreditando que al demandante se le compensó el exceso de horas trabajadas con descansos o que simplemente no trabajó en todo o parte de ese periodo, o que las horas extraordinarias fueron pagadas.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia (30 de abril de 2019)
En su denuncia ante la Inspección, la empleada reveló que toda la plantilla del híper trabajaba más días de los legalmente permitidos (de hecho, solo descansaban los domingos), sin que sus empleadores les retribuyeran el exceso de jornada; tampoco cotizaban a la Seguridad Social. Asimismo, se les obligaba a firmar cuadrantes de trabajo falsos, en el que aparecían descansos que no disfrutaban. A pesar de que fichaban a la entrada y a la salida, la empresa utilizaba un programa informático para modificar el registro de horas. Finalmente, en muchas jornadas se les obligaba a hacer turnos de entre 10 y 11 horas.
“En el presente caso se han acreditado indicios suficientes de la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, por lo que, con aplicación de lo que dispone el artículo 181.2 de la LRJS, corresponde a la empresa demandada acreditar que el despido obedece a causa diferente y tal prueba no se ha acreditado, máxime si en la carta de despido no se concreta incumplimiento contractual alguno, no se indica el precepto que sustenta la extinción, ya que solo se alude a pérdida de confianza por las discrepancias sobre la forma de desarrollar el trabajo, lo que está íntimamente relacionado con la duración de la jornada de trabajo denunciada por la trabajadora y constatada por la Inspección”.
ÁREA DE SEGURIDAD SOCIAL Y EMPLEO IRREGULAR
A través de Convenios de colaboración con la Seguridad Social, se planificarán campañas de control de diversos ámbitos:
- Encuadramientos en regímenes de Seguridad Social indebidos.
- Falta de alta y cotización.
- Control de empleo aflorado.
- Diferencias de cotización.
- Bonificación de contratos: Control de Bonificaciones.
- Derivación de responsabilidad.
- Otras actuaciones de Seguridad Social:
- Empresas ficticias.
- Empresas que no transmiten los ficheros obligatorios CRA (conceptos retributivos abonados).
CUESTIONES PRÁCTICAS PARA EVITAR SANCIONES EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL
> ¿Cómo identificar a un ‘Falso‘ Autónomo?
Estos son los indicios de que existe una relación laboral entre la empresa y el autónomo:
- Si realizas l trabajo por iniciativa de la empresa y se lo ofreces a un tercero.
- Si trabajas con medios y material de la empresa o incluso trabajas en el centro de trabajo.
- Si estás a las órdenes del empresario y éste es quien controla tu trabajo.
- Si estás sometido a un horario y no tienes libertad de no asistencia al trabajo.
- Si tu salario viene marcado por la empresa y no por ti.
> Justificación de gastos de desplazamiento en transporte
Auto de fecha 29 de abril de 2019 (rec. 7692/2018) sobre la cuestión relativa a si las dietas, para quedar excluidas de la base de cotización de cuotas en el Régimen General de la Seguridad Social, requieren, o no, prueba del gasto previo realizado por dicho trabajador. Interpretación de los arts. 26 ET; 109.1 y 2.b) LGSS; 147.1 y 2 b) Texto Refundido 8/2015 y art. 9.3.a) RD 4396/2007 del IRPF.
Auto de 4 de julio de 2018 (rec. 2097/2018) sobre la cuestión relativa a determinar a quién corresponde la carga de probar la realidad de los desplazamientos y gastos de manutención y estancia en restaurantes y hoteles y demás establecimientos de hostelería, si al empleador o al empleado. Interpretación del art. 9 del RIRPF.
El Criterio Técnico 41/2005 entiende que no será necesaria la justificación de importe alguno, siempre que se acredite el día, lugar, razón o motivo del desplazamiento, conforme a la presunción legal consistente en que si el desplazamiento se ha realizado –en los términos legalmente previstos-, el gasto se ha producido.
> No obstante…
- Los tacógrafos (digitales o analógicos) pueden ser prueba suficiente para acreditar la existencia de un desplazamiento, pero no necesariamente ha de ser la única, ya que corresponde al actuante valorar las pruebas que, en cada caso, considere oportunas para constatar no sólo la realidad del desplazamiento, sino también, el lugar día y razón o motivo.
- No es necesaria la presentación de facturas que justifiquen las comidas u otros gastos de manutención, siempre que no excedan los importes máximos que señala la normativa, sin que haya de considerarse lo que el convenio colectivo regule al respecto, pues las condiciones de trabajo pueden mejorarse por contrato individual.
- Se podrá examinar cuanta documentación sea precisa para hacer la comprobación y más, cuando detecte indicios de fraude, por ejemplo, cuando existan indicios de que la empresa ha satisfecho directamente los gastos al establecimiento de hostelería, cuando los desplazamientos no coincidan con los gastos generados, cuando a pesar coincidir los desplazamientos con los gastos y cuantías se observa, mediante el estudio de las nóminas, que hay determinados complementos salariales fijados por el convenio que no son abonados por la empresa, intentando con ello encubrir con dietas no sujetas a cotización, determinados conceptos salariales.
- Los tickets o facturas que no son nominativos no acreditan el gasto de un trabajador en concreto, ni que ese trabajador haya efectuado su pago.
