1. REGISTRO OBLIGATORIO DE JORNADA
Las empresas deberán registrar el horario de inicio y finalización de jornada de cada persona trabajadora. Además de indicar las horas extra diarias y mensuales realizadas.
La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.
Los datos se deben conservar durante 4 años, que estará a disposición de las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
2. REGISTRO RETRIBUTIVO
Según el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, todas las empresas con independencia del número de trabajadores, deben elaborar un registro retributivo, respetando el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia salarial.
El registro retributivo deberá contener los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor.
Además, deben reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones realizadas. Cuando la media aritmética o mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, se debe incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
3. PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL, SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
Todas las empresas, independientemente del número de trabajadores en alta, tienen la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrar procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones. Todo este procedimiento debe articularse en un protocolo que deberá ser negociado con la Representación Legal de los Trabajadores de la empresa y dar a conocer su contenido a la plantilla.
4. PROTOCOLO DE DESCONEXIÓN DIGITAL
Las empresas tienen el deber de garantizar la desconexión digital de las personas trabajadoras (art. 88 de la LOPDGDD), para ello deben elaborar un documento en consenso con la representación legal de los trabajadores, en el que se recoja la política interna y las medidas tomadas por la empresa para garantizar el derecho a la desconexión digital de todos sus empleados.
Afecta tanto a las personas que trabajen de forma presencial como a distancia, así como si trabaja a jornada completa o parcial.
5. PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Disponer de un Plan de Prevención de Riesgos Laborales es una obligatoriedad para cualquier empresa que tenga trabajadores a su cargo. Las empresas pueden asumirlo directamente o subcontratar el servicio a una empresa especializada.
6. CALENDARIO LABORAL
El calendario laboral es un documento que comprende el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornada, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.
Debe realizarse con una periodicidad anual y tras consulta y previo informe de los representantes legales de la plantilla, cumpliendo con lo establecido en el Convenio Colectivos aplicable a la actividad de la empresa en cuanto a su elaboración.
7. ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA
Las empresas en las que se acuerde con sus trabajadores modalidades de teletrabajo o trabajo a distancia están obligadas a formalizar por escrito dichos acuerdos siempre y cuando el teletrabajo se supere el 30% de la jornada dentro del periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en función de la duración del contrato.
El acuerdo se deberá formalizar por escrito, se puede incorporar en el contrato inicial o, en un momento posterior, pero siempre antes del inicio del teletrabajo.
EMPRESAS A PARTIR DE 50 TRABAJADORES:
1. Plan de Igualdad
Las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a contar con un Plan de Igualdad aprobado y registrado. Para la cuantificación de este número debe tenerse en cuenta toda la plantilla; alcanzando el umbral, la obligación se mantendrá, aunque se produzca una reducción de plantilla.
El plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
2. Auditoria retributiva
Las empresas que realizan un plan de igualdad deberán, obligatoriamente, efectuar la auditoria retributiva.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
Debe contener un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y un plan de actuación para la corrección de las desigualdades que, en su caso, se detecten.
3. Canal de denuncias
Tiene por finalidad proteger a las personas que, en un contexto laboral o profesional, detecten infracciones penales o administrativas graves o muy graves y las comuniquen mediante los mecanismos regulados en la misma.
También se persigue el fortalecimiento de la cultura de la información, de las infraestructuras de integridad de las organizaciones y el fomento de esa cultura de comunicación como mecanismo para prevenir y detectar amenazas al interés público.
Los denunciantes pueden ser las personas empleadas de la empresa, los trabajadores en prácticas o formación, accionistas, miembros de los órganos de administración, dirección, supervisión, exempleados, así como cualquier persona que trabaje para o bajo la supervisión de contratistas, subcontratistas y empresas proveedoras.
4. Protocolo para evitar la discriminación del colectivo LGTBI
Las empresas de más de 50 trabajadores deberán contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Dentro de estas medidas se recogerá un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas que formen parte de este colectivo.
El protocolo debe ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación legal de las personas trabajadoras.
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