No es posible compensar la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) a 900€ con pluses extrasalariales, aunque el convenio lo permita

2019-10-16T13:40:24+00:0001/10/2019|

Instrucciones para la actuación contra el fraude de la ITSS

Aunque el convenio colectivo lo establezca, no es posible compensar y absorber los pluses de transporte y vestuario con la subida del salario mínimo interprofesional a 900 €.  El Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto del SMI sólo contemplan la compensación y absorción entre conceptos salariales, pero no la permiten entre conceptos salariales y pluses extrasalariales.​

Absorción de pluses por incremento del SMI a 900 euros

Una empresa regula sus relaciones mediante un convenio de empresa, que habiendo finalizado su vigencia, se encuentra en situación de ultraactividad. En una de las disposiciones, el convenio establecía que en caso de que el salario base llegara a ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), éste se incrementaría hasta alcanzar su importe.

Tras la publicación del SMI para 2019, la empresa no cumplimenta esta adaptación, provocando que un sindicato promueva una mediación, que finaliza sin acuerdo.

La empresa denuncia el convenio y, ante la imposibilidad de llegar uno nuevo, se firma un ‘acuerdo parcial’ con parte de los sindicatos, en el que se pacta: que dada la necesidad de ajustar la cuantía del salario base al SMI 2019 (900 €/mes o 30 €/día), se suprimen de los pluses de transporte y vestuario, integrando su importe en el nuevo salario base pactado. También se acuerda que las cantidades que, como consecuencia de este acuerdo, puedan corresponder a los trabajadores y que se refieran a períodos anteriores al mismo (desde el 1 de enero de 2019 al 1 de mayo de 2019) se compensen con las que, por concepto de salario base, plus de transporte o plus de vestuario, hubieran percibido efectivamente los trabajadores en el indicado período.

Disconforme con este acuerdo, CSIF como sindicato no firmante promueve una demanda de impugnación de este convenio colectivo, solicitando que se declare la nulidad de parte del acuerdo adoptado. En particular solicita que se anule la eficacia retroactiva de la supresión de los pluses de transporte, distancia, mantenimiento y vestuario; y que se continúen percibiendo los importes hasta la publicación del acuerdo de modificación (1 de mayo de 2019).

La cuestión que se debe resolver es, por tanto, si un convenio puede establecer la compensación y absorción del nuevo salario base (equivalente a 900 euros en 14 pagas) con el importe de los pluses de transporte y distancia y mantenimiento del vestuario, percibidos desde el 1 de enero de 2019 hasta su supresión, que coincide con la fecha de publicación del acuerdo.

La Audiencia Nacional recuerda que la compensación y la absorción (Estatuto de los Trabajadores art.26.5 y 27.5) es una técnica en virtud de la cual, el salario percibido realmente por el trabajador no varía, siempre que su cuantía fuera superior a la pactada en el nuevo convenio o, en su caso, en el salario mínimo interprofesional.

Aunque se constata que en el acuerdo se pactó un régimen de compensación y absorción, que incluía a todos los conceptos y pluses sin distinguir entre conceptos salariales y extrasalariales, la Audiencia Nacional interpreta que el salario base y los pluses son conceptos heterogéneos, mientras uno retribuye salario por unidad de tiempo, los otros retribuyen los gastos que los trabajadores deben realizar como consecuencia del trabajo, y señala que no pueden compensarse o absorberse, aunque así lo disponga el convenio.

La regulación del Estatuto de los Trabajadores, como la del Salario Mínimo Interprofesional, únicamente contemplan la compensación de los conceptos salariales, que a través de la negociación colectiva la regulación legal puede mejorarse, pero nunca regularse peyorativamente.

Añade la Sala que, aunque en algún supuesto, y si así lo dispone la negociación colectiva​ (TS 6-319), ​​la doctrina del Tribunal Supremo  ha permitido compensar y absorber conceptos salariales heterogéneos; la Audiencia Nacional recuerda que ésta doctrina se refiere exclusivamente a conceptos salariales, sin incluir de ningún modo, conceptos extrasalariales; ya que resultaría incongruente que los gastos realizados por los trabajadores a consecuencia de su actividad profesional, se compensarán o absorbieran con conceptos salariales.

Por todo ello, la Sala estima la demanda y declara que no ​es posible  compensar el importe del nuevo salario mínimo con los pluses indicados, por cuanto la naturaleza de estos últimos es extrasalarial.

Supuestos: absorción y compensación

Supuestos: compensación y absorción salarial

A continuación, te indicamos qué conceptos son considerados como salariales, y cuáles no.

Son conceptos salariales

  • salario por realización de trabajos de superior categoría con el mayor salario percibido (TS 28-2-00);
  • complemento de antigüedad. Mejora voluntaria establecida en el contrato (TS 21-1-17);
  • incentivos y cheque restaurante, con otros conceptos retributivos que puedan establecerse tras la absorción de empresa (TS 13-11-03);
  • participación en beneficios de cuantía fija y periódica con mayor salario percibido (TS 26-6-95);
  • complemento de antigüedad con salario base (TS 18-7-96);
  • complemento de antigüedad con  mayor salario (AN 8-1-15);
  • entre conceptos salariales heterogéneos (participación en beneficios RAE y ​complemento de empresa) cuando así lo dispone la negociación colectiva, siempre que se trate de conceptos salariales (TS 6-3-19).

No son conceptos salariales

  • complementos de puesto del trabajo con comisiones o incentivos (TS 21-1-08), salvo pacto (TS 29-9-08);
  • mayor duración de las vacaciones con incrementos salariales previstos en posteriores normas legales o convencionales (TS 21-5-90);
  • retribución por horas extraordinarias con complemento por disponibilidad horaria (TS 24-7-06);
  • complementos de puesto de trabajo con complementos de naturaleza personal (TS 4-2-09);
  • incremento del SMI con un complemento por actividad (TSJ Cantabria 28-12-18);
  • partidas salariales por unidad de tiempo con comisiones por ventas (*) (TS 27-11-13);
  • retribución por horas extraordinarias complemento voluntario (TS 6-3-07);
  • conceptos salariales con extrasalariales (TS 15-10-92);
  • incremento del SMI con plus extrasalarial de transporte (AN 3-4-19; AN 12-9-19);
  • complemento voluntario  con  horas nocturnas (TS 6-3-07);
  • incremento del SMI con plus extrasalarial de vestuario (AN 12-9-19);​

Si nunca has compensado…

Compensación y absorción

Si los trabajadores de tu empresa cobran por encima de convenio, se puede neutralizar el incremento salarial publicado en las tablas de su convenio. Es decir, se pueden mantener los salarios “congelados” de un año para otro. En concreto:

  • Puedes compensar dicho incremento reduciendo en la misma cuantía el exceso que los trabajadores ya vienen cobrando.
  • Esta medida se conoce como “compensación y absorción” de salarios. Pero para que dicha compensación y absorción sea válida, debes operar sobre conceptos homogéneos (de la misma naturaleza o razón de ser).

Pongamos un ejemplo:

​Si un empleado tiene un salario base de 1.000 euros, y una mejora voluntaria de 600€ (al firmar el contrato pactaron un sueldo mensual de 1.600 euros); y las nuevas tablas fijan un salario base de 1.100 euros, podrás seguir pagando a éste trabajador los 1.600 euros reduciendo la cuantía de la mejora voluntaria a 500€.

Lo que no se puede hacer, es compensar el aumento del convenio con conceptos ligados al puesto de trabajo (como un plus por peligrosidad). Dado que no son conceptos homogéneos (salvo si el convenio sí lo permite o si así se ha pactado por contrato).

Compensación y absorción salarial

¿Es un derecho adquirido?

Pese a lo anterior, es posible que una empresa haya subido los salarios a sus trabajadores cada año, según los aumentos publicados en las tablas salariales (sin aplicar la compensación o absorción a los trabajadores que cobran por encima de lo fijado en el convenio).

Por lo que, surgen dudas para saber si de un año a otro se puede cambiar la forma de actuar y compensar la subida. Pues bien, se puede. Aunque en años anteriores no se haya procedido a la compensación y absorción, ahora se puede aplicar:

  • Para convertir esta situación en una condición más beneficiosa, debería haber habido una manifestación clara por parte de la empresa, renunciando a la compensación o absorción, o una manifestación clara indicando que se mantendrán intactos los complementos pactados. Por tanto, si no se da esa circunstancia, la compensación y absorción son posibles.
  • La compensación y absorción son un derecho previsto en la ley: aunque no se ejerza un año (o varios), podrás ejercerlo en los siguientes.
  • No existe la obligación de justificar causas objetivas (por ejemplo, económicas) para compensar la subida a partir de un determinado año.

Nuestra recomendación es que, para evitar controversias con los trabajadores, actúes de la siguiente manera:

  • Incluye en los contratos de trabajo una cláusula por la que tu empresa podrá decidir cada año la aplicación o no, de la compensación y absorción. Aunque el propio Estatuto de los Trabajadores ya permite esta medida, ello reforzará tu posición.
  • Si abonas conceptos que no están previstos en el convenio y que pueden ser de distinta naturaleza que el salario base (como unas comisiones), también es válido que su abono se pacte por escrito reflejando que dicho concepto será compensable con futuras subidas salariales.

 


Si tienes cualquier duda o necesitas cualquier aclaración sobre este tipo de conceptos laborales, puedes ponerte en contacto con cualquiera de nuestros asesores para que podamos ayudarte a resolverla.

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