Empezamos el año 2022 con un nuevo marco laboral que reforma el Estatuto de los Trabajadores. El BOE del 30 de diciembre de 2021 publica el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

El nuevo RDL entrará en vigor (con excepciones) el día 31 de diciembre de 2021.

Las principales modificaciones las encontramos orientadas a la simplificación de los CONTRATOS:

1. El contrato por excelencia será el CONTRATO INDEFINIDO 

La reforma laboral pretende acabar con la temporalidad de los contratos. Para ello, se disminuye el tiempo para que un empleado temporal se convierta en un trabajo fijo.

Si en el transcurso de 2 años, un trabajador acumula más de 18 meses con dos o mas contratos por circunstancias de la producción en una misma empresa, pasará a ser un empleado indefinido en la misma.

Además, las empresas estarán obligadas a informar a los trabajadores con contratos temporales o de duración determinada sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.

2. CONTRATOS TEMPORALES

La reforma laboral elimina la modalidad de contrato por obra o servicio determinado y limita el uso del contrato temporal. Este tipo de contratos sólo podrán firmarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora, siendo su duración de entre 6 meses y 1 año como máximo si dicha ampliación la prevé el convenio colectivo aplicable.

Si el contrato concertado tuviese una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las parte, por una única vez.

Cuando las empresas formalicen un contrato temporal derivado de circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles, con una duración reducida, sólo podrán formalizarlo por un máximo de 90 días al año.

También podrán firmarse contratos temporales para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Los contratos temporales, en el caso de producirse por sustitución de un trabajador con reserva del puesto de trabajo, deberán incluir el nombre del trabajador sustituido y la causa de dicha sustitución.

También se contempla la posibilidad de contratar de manera temporal a un trabajador para sustituir la jornada descubierta por un empleado que disfrute de una reducción de jornada por guarda legal.

Además, existe la posibilidad de contratar a un empleado durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de un puesto de trabajo mediante un contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses.

Se podrá iniciar la actividad antes de que ser produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones, en un máximo de 15 días.

3. CONTRATOS FORMATIVOS

Se realiza un cambio de modelo, estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades:

  • El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años.

Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año, sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas.

La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.

Un tutor/a con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

  • El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional (Contrato en prácticas) adecuada al correspondiente nivel de estudios.

Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.

La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.

Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo, ni podrán realizar horas extraordinarias.

La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración de los contratos formativos.

4. CONTRATO FIJO DISCONTINUO

Los contratos de esta modalidad podrán formalizarse para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.

También con trabajos que aunque no tengan dicha naturaleza sí tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato de trabajo fijo-discontinuo, se deberá formalizar por escrito y reflejará la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria.

Podrán, además, desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua, las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.

Cuando existan puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, la empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de los mismos.

  • Contrato de interinidad:

La duración de un contrato de interinidad variará en función de si se trata de la sustitución de un trabajador, o la cobertura de un puesto de trabajo:

Si se trata de la sustitución de un trabajador, la duración la marcará el tiempo que el trabajador sustituido se mantenga ausente. No existe duración máxima.

En caso de que sea un contrato para la cobertura de un puesto, habrá que diferenciar entre la empresa privada y las Administraciones Públicas.

En el caso de las empresas privadas, la duración del contrato no podrá superar lo que dure el proceso de selección para la definitiva cobertura del puesto, con una duración máxima de tres meses.

Mientras que en las Administraciones Públicas, la duración la marcará el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.

  • Contrato de formación y aprendizaje:

Los contratos de formación y aprendizaje tienen una duración mínima de un año y máxima de tres.

  • Contrato en prácticas:

La duración de los contratos en prácticas no podrá ser inferior a seis meses, ni superar los dos años. Según el sector, se podrá establecer la duración del contrato por Convenio Colectivo, siempre dentro de estos límites.

Conclusión

En definitiva, los trabajadores de una empresa pueden encadenar diferente dos o más contratos temporales, siempre y cuando se cumplan los plazos máximos para cada modalidad de contrato, exista causa justificada, y no haya mantenido una continuidad en la empresa superior a 24 meses, durante los últimos 30 meses. En ese caso, el contrato temporal pasaría a ser indefinido automáticamente.