El TSJ Burgos ha declarado que los trabajadores interinos del sector público pueden solicitar una excedencia voluntaria para asuntos particulares, ya que aplicando la normativa y jurisprudencia de la UE, la situación de temporalidad o duración del contrato no es causa objetiva o razonable para denegar el derecho a la excedencia.
Excedencia voluntaria a partir de un contrato de interinidad
Una trabajadora prestó servicios para un Ayuntamiento en virtud de contrato de interinidad a tiempo completo, con jornada de lunes a domingo y salario según convenio. En enero de 2017 el mismo Ayuntamiento, realizó un llamamiento a la trabajadora para cubrir un puesto de educadora familiar con carácter temporal, por lo que ésta solicita una excedencia voluntaria por asuntos particulares en el puesto anterior.
En ese momento el Ayuntamiento deniega la excedencia solicitada por la trabajadora al considerarla incompatible con el contrato de interinidad, por lo que la trabajadora interpone una demanda solicitando que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria, que es desestimada.
Ante esta situación, la trabajadora interpone un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Burgos. La cuestión a debatir consiste en determinar si es posible solicitar una excedencia voluntaria desde un contrato de interinidad.
El TSJ recuerda que los pronunciamientos anteriores habían establecido la incompatibilidad de la excedencia voluntaria con el contrato eventual, al considerar que la naturaleza jurídica de la interinidad, la que excluía la posibilidad de que este contrato, se desvincula de su causa (sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo o para cubrir vacante sometida a proceso selectivo o de promoción).
No obstante, el TSJ entiende que esto ha sido superado por los pronunciamientos del TJUE en materia de contratación temporal interpretando la Directiva sobre igualdad de trato de los trabajadores temporales y consagrando el principio de no discriminación. Esto supone que no puede tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos, por el mero hecho de la duración de su contrato. Es decir, que la situación de temporalidad o duración del contrato, no es una causa una objetiva o razonable para denegar el derecho a la excedencia.
Además, la naturaleza temporal de la relación laboral, o el hecho de que no existan disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de tal derecho, no tienen la consideración de razón suficiente u objetiva, para justificar tal diferenciación entre trabajadores temporales y fijos.
Por ello, se estima el recurso de suplicación planteado por la trabajadora frente a la sentencia dictada por el juzgado de lo social.
Supuesto de excedencia voluntaria en su empresa
Imagine que un empleado de su empresa, le ha pedido una excedencia voluntaria de un día para otro. Pero que además, la solicitud se le ha acumulado con la de otros trabajadores que también van a situarse en excedencia…
¿Cómo puede gestionar esta situación?
Si uno de sus trabajadores le solicita una excedencia voluntaria de un día para otro, ¿puede exigirle un plazo de pre-aviso? Y si ha recibido varias peticiones de excedencia voluntaria en un corto plazo de tiempo, ¿puede denegar alguna de ellas?
A continuación, le respuesta a alguna de estas cuestiones:
Plazo de preaviso
Si uno de sus trabajadores le notifica que va a disfrutar de una excedencia voluntaria, debe tener en cuenta que:
- Su empleado tiene derecho a situarse en excedencia voluntaria por un plazo de entre cuatro meses y hasta un máximo de cinco años, siempre que tenga una antigüedad de al menos un año, y que hayan pasado cuatro años desde el final de una excedencia voluntaria anterior.
- La ley no exige ningún plazo de preaviso específico. No obstante, revise su convenio. Por ejemplo, el convenio de las empresas de mediación de seguros privados exige a los trabajadores preavisar con un mes de antelación a la fecha de inicio de la excedencia.
Nuestra recomendación es que, aunque su convenio no exija un plazo de preaviso, tanto usted como el trabajador deben actuar de buena fe. Por tanto, si la ausencia requiere una reorganización de las tareas del departamento o la contratación de un sustituto –circunstancias que concurrirán en la mayoría de los casos–, sería correcto conceder la excedencia, pero con efectos para unos días más tarde; con el fin de poder reorganizar las tareas o una sustitución, antes de la marcha del trabajador.
Considere como plazo razonable el preaviso que su empleado debería darle en caso de cese voluntario (los días que prevea el convenio o, en su ausencia, 15 días, que es el plazo establecido por los usos y costumbres).
Varias solicitudes de excedencia voluntaria a la vez
Además de la petición del empleado en cuestión, su empresa ha recibido más solicitudes de excedencia voluntaria en un plazo muy corto de tiempo. Por ello, necesita saber si existe algún límite para la concesión de excedencias a trabajadores.
Pues bien debe tener en cuenta que:
- En general: Si sus empleados cumplen con los requisitos de antigüedad y de duración de la excedencia indicados, su empresa no podrá oponerse puesto que se trata de un derecho que la ley reconoce a los trabajadores.
- De forma excepcional podría denegar la excedencia voluntaria si su empleado le indica expresamente su intención de trabajar para otra empresa concurrente e incurre en competencia desleal. En este tipo de casos, nuestro consejo es que responda al empleado afectado, indicando que su empresa no puede acceder a su petición de manera inmediata (alegando causas organizativas, como el elevado número de peticiones recibidas en pocos días y la dificultad de cubrir esos puestos con tan poco tiempo), y proponer al trabajador otra fecha de inicio. Ganará tiempo y acreditará su buena fe, ya que no le estará negando su derecho.
Si se concede la excedencia voluntaria
En cualquier caso (tanto si propone otra fecha de inicio, como si no le da tiempo a contestar), un empleado no puede iniciar la excedencia de forma unilateral y sin una autorización previa por parte de la empresa, por lo que lo correcto en este caso, sería pedir su reconocimiento ante los tribunales.
Si aun así, su empleado inicia la excedencia de forma unilateral, debe sancionarlo por faltas de asistencia no justificadas o por abandono del puesto.
Y si el incumplimiento persiste, podría proceder a su despido.
No puede exigir a su empleado que le pre-avise y tampoco podrá denegarle la excedencia, aunque haya varios empleados en la misma situación. En estos casos, actúe de buena fe y conceda la excedencia posponiendo la fecha de efectos.
Cuestiones a recordar en el caso de excedencia voluntaria: Derechos y deberes
1 – Reingreso:
- Salvo pacto en contrario, el trabajador solo conserva un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría en la empresa;
- el trabajador debe solicitar el reingreso antes de que concluya la excedencia, en el plazo fijado por el convenio colectivo;
- el convenio colectivo puede establecer condiciones limitativas del derecho al reingreso.
2 – Deberes laborales:
- El vínculo laboral no se extingue. Subsisten los deberes laborales.
- Es un deber laboral, no trabajar para la competencia durante la excedencia voluntaria. Se considera competencia desleal, y puede justificar la negativa al reingreso o el despido.
3 – Antigüedad:
El período de excedencia voluntaria no se computa a efectos de:
- antigüedad;
- ni para el cálculo de la indemnización por despido.
4 – Extinción del contrato:
El trabajador no tiene derecho a percibir indemnización derivada del despido colectivo.
5 – Sucesión de empresa:
El nuevo empresario se subroga en las obligaciones del anterior respecto del trabajador excedente. Éste mantiene su derecho a solicitar el reingreso ante el nuevo titular de la empresa.
6 – Cotización:
Durante la excedencia voluntaria no existe obligación de cotizar. La empresa debe dar de baja al trabajador en la Seguridad Social.
7 – Convenio especial:
El trabajador puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para mantenerse en situación asimilada al alta a efectos de causar derecho a las prestaciones que pueda ofrecer.
Si después de leer este artículo, sigue teniendo alguna duda al respecto de la excedencia voluntaria que puede solicitar alguno de los empleados de su empresa, puede ponerse en contacto con nuestro equipo de expertos en asesoría laboral.
