Cada día son más las exigencias y obligaciones que deben cumplir las empresas españolas, lo que genera dudas y todo tipo de confusiones, como ocurre con el registro salarial y la auditoría retributiva, dos herramientas de cumplimiento obligatorio para las empresas, cuyo principal objetivo es garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el mundo laboral.

Al tratarse de dos herramientas recientes, hemos comprobado que existe confusión entre el registro salarial y la auditoría retributiva entre la mayoría de empresarios, lo que puede desembocar en errores o infracciones sancionables.

Por ello, en AYCE Laborytax vamos a explicar qué son el registro salarial y la auditoría retributiva y qué diferencias existen entre ambas herramientas, con el objetivo de resolver posibles dudas o confusiones y garantizar el cumplimiento de la legalidad.

¿Qué es el registro salarial?

El registro salarial para empresas es una medida de transparencia retributiva obligatoria, que tiene el objetivo de evitar la desigualdad de salarios entre mujeres y hombres en el mundo laboral, en cada grupo, categoría, nivel o puesto de igual valor dentro de una empresa.

Para ello, este registro incluye los salarios, complementos salariales y percepciones extra salariales de una plantilla al completo, incluyendo no solo a los empleados, sino también a los directivos y a los altos cargos.

Es obligatorio desde el 8 de marzo de 2019, aunque realmente es exigible desde el 14 de abril de 2021, que fue cuando entró en lugar el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre.

En caso de no llevar a cabo el registro salarial, las empresas podrán exponerse a sanciones de entre 6.251 y 187.515 euros, tal y como establece la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

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¿Qué es la auditoría retributiva?

La auditoría retributiva es un procedimiento mediante el cual se revisa la situación salarial de una empresa, con el objetivo de detectar posibles desigualdades retributivas, y corregirlas cuanto antes.

La auditoría retributiva es obligatoria para todas aquellas empresas de más de 50 trabajadores que hayan elaborado un Plan de Igualdad entre hombres y mujeres, con el objetivo de garantizar la igualdad retributiva entre trabajadores de ambos sexos.

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Diferencias entre registro salarial y auditoría retributiva

Una vez sabemos en qué consiste cada una de estas herramientas, ahora vamos a ver las diferencias entre registro salarial y auditoría retributiva, con el objetivo de resolver posibles dudas y garantizar que se conoce en qué consisten.

Obligación

Lo primero que hay que tener en cuenta es que el registro salarial es obligatorio para todas las empresas, independientemente de la actividad, del número de trabajadores y de que cuente o no con un Plan de Igualdad.

En cambio, la auditoría retributiva solo es obligatoria para empresas de más de 50 trabajadores, las cuales están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad. La auditoría retributiva deberá formar parte de ese Plan de Igualdad.

Finalidad

El registro salarial tiene la finalidad de garantizar la transparencia en la información retributiva de una empresa, permitiendo y facilitando el acceso a dicha información, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados. Así mismo, los propios empleados podrán acceder a través de los representantes de los trabajadores.

Mientras que el objetivo de la auditoría retributiva es garantizar que el sistema retributivo cumpla con la igualdad retributiva entre mujeres y hombres dentro de una empresa. Además, permite establecer un plan de actuación para la corrección de las posibles desigualdades, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.

Vigencia

En cuanto a la duración, el registro salarial tiene una validez de un año, teniendo que modificarlo si cambia cualquiera de los elementos que lo integran.

Por otro lado, la auditoría retributiva tiene una duración máxima de 4 años, coincidiendo con la validez del Plan de Igualdad al que pertenece, a no ser que se haya determinado una duración menor del Plan de Igualdad.

Registro

Una vez realizado, el registro salarial hay que entregarlo a los representantes de los trabajadores, sin necesidad de inscribirlo ni registrarlo ante la autoridad laboral.

Pero, los resultados de la auditoría retributiva sí deben ser inscritos en el registro público (REGCON), ya que esta herramienta forma parte del contenido mínimo del Plan de Igualdad, y deben ser accesibles al público.

Formalidad

La empresa debe informar y consultar a los representantes de los trabajadores antes de elaborar el registro retributivo. Y, cuando se haya realizado, los representantes podrán acceder a su contenido íntegro.

En cambio, al formar parte del Plan de Igualdad, la auditoría salarial será consultada, trabajada y negociada con la comisión de igualdad.

Contenido

El registro salarial debe contener los salarios, complementos salariales y las percepciones extra salariales de la plantilla al completo, los cuales deben estar desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Y, para realizar la auditoría salarial hay que hacer una valoración de los puestos de trabajo, que permita evaluar el sistema retributivo y los mecanismos de promoción interna.

Conclusión

En definitiva, el registro salarial y la auditoría retributiva son dos herramientas cuya finalidad es evitar la desigualdad retributiva dentro de una empresa, pero que son diferentes entre sí.

Tanto si necesitas realizar un registro salarial (obligatorio para todas las empresas) o una auditoría retributiva para completar tu Plan de Igualdad (a partir de los 50 trabajadores), contacta con nosotros.

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