¿Cuándo se incluyen las dietas en la remuneración de las vacaciones?

2018-08-30T11:51:47+00:0012/06/2018|

Los elementos de la retribución del trabajador que remuneran los gastos originados con ocasión de la ejecución de las tareas que incumben al trabajador según su contrato, no forman parte de la retribución de las vacaciones. Por ello, aunque se perciban habitualmente, cuando se prueba que las dietas compensan estos gastos, ​no se incluyen en la paga de las vacaciones.​

Remuneración de las vacaciones

La representación sindical de una empresa, interpuso una demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare el derecho de los trabajadores a percibir en la retribución de las vacaciones el promedio de los pluses de manutención desayuno, comida, y/o cena.

Considerando que se trata de una retribución salarial de percepción habitual por los trabajadores afectados, con independencia de que incurran en estos gastos de desayuno, comida y/o cena. Además, se tiene en cuenta para el cómputo de las indemnizaciones por despido, siendo objeto de cotización y de tributación por  IRPF.

Ante esta situación, la doctrina del Tribunal Supremo (TS) sobre la retribución de las vacaciones establece que, durante las mismas, el trabajador debe percibir la retribución ordinaria y comparable a los periodos de trabajo.

Asimismo, en contra de lo que establecía su doctrina tradicional, la actual doctrina se opone a la absoluta libertad de la negociación colectiva, para fijar el importe de la retribución de las vacaciones. Aunque se permite una cierta discrecionalidad, esta no puede distorsionar el concepto de retribución normal o media hasta hacerlo irreconocible.

Respecto de regularidad o habitualidad en las percepciones mensuales, aunque sus cuantías fueran variables el TS y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) han declarado no forman parte de la remuneración normal o media de la paga de las vacaciones. Y por tanto, los elementos de la retribución global del trabajador tienen por objeto cubrir los gastos ocasionales o accesorios que surjan con ocasión de la ejecución de las tareas que le incumben; descartando que se integren en la retribución vacacional, conceptos retributivos que, aun cuando se perciban habitualmente, tengan carácter compensatorio.

En el supuesto enjuiciado, de la lectura del convenio colectivo, se deduce que el convenio establece que la sala considera que las retribuciones comida/desayuno/cena tienen carácter compensatorio ya que:

  1. Se abona por efectivo a día trabajado a turnos, sin que conste que se devengue ni en días de descanso, ni en permisos retribuidos, ni que sea tenido en cuenta en las indemnizaciones por despidos y extinciones contractuales.
  2. La propia denominación “dieta” evidencia la voluntad de las partes de configurarlo como una percepción de naturaleza extra-salarial.
  3. ​El carácter variable de la retribución según coincida con las horas del desayuno, comida o cena; evidencia que no retribuye trabajo efectivo, sino que compensa el hecho de encontrarse prestando servicios en el período de tiempo en el que se efectúan.

Por todo ello, se desestima la demanda.

Vacaciones anuales retribuidas. Dudas más frecuentes:

 

Duración de las vacaciones

Las vacaciones tienen un mínimo de 30 días naturales (incluidos sábados, domingos y festivos). Aunque este número de días, puede mejorarse por convenio colectivo.

Reducción de la duración de las vacaciones

Situaciones ante las que la duración de las vacaciones puede reducirse:

  • Una excedencia durante parte del año.
  • La suspensión del contrato por mutuo acuerdo de las partes.
  • Un ERE temporal de suspensión de los contratos.
  • Ausencias no justificadas durante el año.
  • La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
  • Durante el período de inactividad de un trabajador despedido al que posteriormente se readmite.

Situaciones que no tienen por qué reducir la duración de las vacaciones:

  • Incapacidad Temporal por contingencias comunes o profesionales, o en situaciones de maternidad o paternidad.
  • Prórroga de Incapacidad Temporal.
  • Disfrute de permisos retribuidos.
  • ERE temporal de reducción de jornada.
  • Imposibilidad de prestar servicios por causa imputable al empresario.
  • Reducción de jornada para el cuidado de familiares.
  • Contrato a tiempo parcial.

Cómputo de los días de vacaciones

Si se fijan en días naturales: comprende tanto los festivos como los laborables. Si el primer día coincide en domingo, este no debe computarse porque corresponde a descanso semanal.

Los trabajadores de empresas con centros itinerantes: tienen derecho a los gastos y al tiempo necesario de regreso  hasta su domicilio para iniciar las vacaciones anuales.

Fijación de los días de vacaciones

Los días de vacaciones se fijan de común acuerdo entre empresario y trabajador, y de conformidad con lo establecido en el convenio colectivo.

En caso de haber un desacuerdo, debe presentarse reclamación ante el orden Social.

Retribución de los días de vacaciones

La retribución de los días de vacaciones será la pactada en el convenio colectivo. En su defecto, la remuneración normal o media.

A. Se incluye:

  • salario base
  • antigüedad
  • primas e incentivos a la producción
  • comisiones
  • complemento de puesto de trabajo
  • plus de turno y asistencia
  • plus nocturnidad de trabajadores adscritos a turno de noche de manera permanente

B. No se incluye:

  • exceso de jornada
  • plus de disponibilidad y guardia
  • quebranto de moneda
  • plus de transporte
  • dietas por desplazamiento
  • plus de nocturnidad si se excluye por convenio colectivo o en servicios en hora nocturna no permanente

Incapacidad temporal y vacaciones

Si el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincidente con una Incapacidad Temporal (IT) derivada de un embarazo, parto o lactancia: el trabajador puede disfrutarlas al finalizar la IT, aunque haya terminado el año natural a que corresponden.

Si las vacaciones coinciden con el resto de situaciones de Incapacidad Temporal (anteriores o posteriores al inicio de las vacaciones): el trabajador puede disfrutar las vacaciones al finalizar la IT con un límite de 18 meses posteriores al final del año en que se hayan devengado.

Cambio de jornada

Los cambios de jornada a lo largo del año, con reducciones o ampliaciones, no afectan a la duración de las vacaciones. Sí afecta, por el contrario a su remuneración, debiendo ajustarse el salario a abonar al porcentaje de jornada devengado durante el año.

Compensación económica

Excepcionalmente, en caso de la extinción de un contrato sin que el trabajador haya podido disfrutar de las vacaciones, recibirá una compensación económica por cada día de vacaciones no disfrutado.

Caso práctico: Cambios en el calendario

Diriges una empresa en la que, cada año, se cierra durante tres semanas en el mes de agosto. Pero este año debes atender una serie de pedidos y mantener abierto el negocio durante esas semanas.

¿Cómo debes gestionar la situación?

Fijación: Tus empleados tienen derecho a disfrutar cada año de 30 días de vacaciones naturales, salvo que su convenio amplíe su duración. A estos efectos:

  • El período de disfrute debe fijarse de común acuerdo con los trabajadores. Si no hay acuerdo, puedes fijarlo de forma unilateral (eso sí, los afectados podrían  reclamar ante los tribunales mediante un procedimiento especial y urgente).
  • Una vez fijadas las vacaciones, tus empleados deben conocer las fechas de disfrute con al menos dos meses de antelación a su comienzo (o el plazo que fije su convenio, que incluso puede ser superior).

Modificación: Si una vez fijadas las vacaciones necesitas modificarlas (por un pedido inesperado, por ejemplo) y todavía faltan más de dos meses para el disfrute, ten en cuenta:

  • Unilateralidad: Actúa del mismo modo que para la fijación inicial de las vacaciones. Es decir, intenta llegar a un acuerdo sobre las nuevas fechas de disfrute. Pero si los afectados no aceptan, puedes fijarlas de manera unilateral.
  • ​Recurso: Debes tener en cuenta que los trabajadores podrán impugnar esta decisión. Nuestra recomendación es acreditar de manera justificada causas económicas y/o productivas que evidencian esa decisión.

Antelación menor a dos meses: Si quedan menos de dos meses para el inicio de las vacaciones, sólo puedes implantar el cambio en las fechas si los trabajadores lo aceptan de forma voluntaria.

¡Ojo! Por ley, se exige que las empresas den a conocer las fechas de disfrute de las vacaciones con un mínimo de 2 meses de antelación (para poder compartirlas con la familia, planificar viajes,…etc.). Por tanto, no se puede implantar un cambio en las fechas de forma unilateral, ni siquiera a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.


Si te encuentras ante un caso parecido, puedes ponerte en contacto con nuestro equipo experto en asesoría laboral para que te ayudemos a resolver cualquier duda.

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