El Gobierno quiere limitar el uso de los contratos temporales y eventuales, y que el contrato indefinido sea la norma en nuestro país, y para ello, ha propuesto que el despido de trabajadores con contratos temporales sea nulo y no improcedente, cuando dichos contratos no estén debidamente justificados, no se hayan formalizado por escrito o no se hayan dado de alta en la Seguridad Social, independientemente de la causa que alegue la empresa para extinguir la relación laboral.
De esta forma, el Gobierno pretende que los trabajadores temporales contratados de forma irregular pasen a ser fijos, así como aquellos empleados que hayan superado los 24 meses sustituyendo a otro.
Reducir el número de contratos temporales en España, el objetivo del Gobierno
El objetivo del borrador con el que el Ejecutivo y los agentes sociales están buscando pactar la reforma laboral, no es otro que reducir el número de contratos temporales en España, que con un 26% cuenta con la tasa más elevada de toda Europa. Y para ello pretende limitar el uso de los contratos eventuales e irregulares.
Este borrador propone añadir un nuevo apartado en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, en la parte relativa al despido nulo, para aquellos trabajadores que hayan suscrito un contrato de duración determinada no justificado.
Con este nuevo apartado, el despido de trabajadores con contratos temporales no justificados sería nulo, e implicaría la readmisión inmediata del trabajador, más el abono de los salarios que dejase de percibir.
El contrato temporal, únicamente por razones de carácter productivo y organizativo
Para reducir el número de contratos temporales, el Gobierno pretende que el contrato de trabajo únicamente pueda ser temporal por razones de carácter productivo y organizativo.
De este modo, un trabajador únicamente podrá ser contratado de forma eventual cuando la empresa no pueda hacer frente al incremento ocasional e imprevisible de la actividad con su plantilla actual, así como cuando esta tenga que sustituir a un empleado de baja. En este segundo caso, la empresa deberá especificar de forma clara a quién sustituye y por qué.
Tal y como apunta el Gobierno, no podrá entenderse como causa productiva la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a campañas, y aquellos trabajadores que sean contratados con esta finalidad, deberán contar con contratos fijos – discontinuos para tal fin. Esto afecta directamente a sectores como el de la agricultura o turismo, cuyas cargas de trabajo a lo largo del año son muy dispares.
Tampoco podrá utilizarse el contrato temporal para trabajos vinculados a la actividad normal y permanente en la empresa, ni para aquellos trabajos o tareas en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas.
En definitiva, con el objetivo de aumentar la estabilidad del empleo, únicamente podrá hacerse un contrasto temporal cuando exista una causa que lo justifique.
Duración máxima de los contratos temporales
Por otro lado, el contrato temporal no podrá ser superior a los 6 meses de duración, aunque de forma excepcional, si está especificado por convenio colectivo de ámbito sectorial, podría ampliarse la duración del contrato hasta un máximo de 12 meses.
En aquellos contratos temporales con una duración inferior a la máxima legal, este podrá prorrogarse por una sola vez si ambas partes están de acuerdo, pero la duración total del contrato en ningún caso podrá superar la duración máxima establecida de seis meses o un año, si el convenio del sector lo permite.
Y, en el supuesto de que el contrato temporal obedezca a razones organizativas, la duración del contrato podrá extenderse hasta la reincorporación del empleado sustituido. Pero, si pasan más de 24 meses sin que la persona sustituida se haya reincorporado al trabajo, el trabajador adquirirá la condición de trabajador fijo.
Asimismo, a excepción del empleo público, el Gobierno pretende que las razones organizativas no permitan la cobertura de vacantes en ningún caso, produciéndose la extinción del contrato únicamente por la reincorporación del trabajador sustituido.
Subcontratación, ultraactividad y prevalencia de convenios
En lo que respecta a la negociación colectiva, el borrador recupera la ultraactividad de los convenios colectivos, que había sido derogada en la última reforma laboral. Esto significa que los antiguos convenios colectivos seguirán estando vigentes mientras se negocian los nuevos.
En cuanto a la subcontratación, el Gobierno pretende que exista una responsabilidad subsidiaria de la empresa principal, cuando la actividad desarrollada por la empresa contratista o subcontratista no forme parte del ciclo productivo de la empresa principal.
Además, se propone que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y/o subcontratistas sea el del sector de la actividad ejecutada en la contrata o subcontrata. En caso de contar con convenio propio, podrá aplicarse, siempre que garantice los mismos derechos que el convenio sectorial de referencia.
Por último, en lo referente a la negociación colectiva, el Gobierno prevé que al regular las condiciones establecidas en un convenio de empresa, dicha regulación tendrá prioridad aplicativa respecto al convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, salvo en la retribución, la duración del tiempo de descanso compensatorio por hora extraordinaria y la duración de la jornada.
