Tal y como establece el Tribunal Supremo, cuando se produce un despido por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en la que se inicia el plazo de prescripción no es cuando la empresa tenga un conocimiento superficial de la falta cometida, sino que la preinscripción debe iniciarse cuando la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos.

Despido de un trabajador por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza

Un trabajador prestaba servicios a una entidad bancaria como director de sucursal, hasta recibir un despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual. La conducta alegada por la empresa en la carta de despido consistía en que el trabajador cometió determinadas irregularidades bancarias durante los años 2015 y 2016.

La empresa comunica al trabajador el inicio de una investigación, en respuesta a un cuestionario del 17-2-2017, y el trabajador reconoce la culpabilidad de los hechos.

El 28-2-2017 se realiza un informe del instructor del procedimiento dirigido a la entidad competente para sancionar las faltas cometidas por el trabajador, con el que finaliza la investigación.

Finalmente, el 20-4-2017 la empresa notifica el despido al trabajador por motivos disciplinarios, a través de una carta de despido con fecha de 4-4-2017.

El trabajador interpone demanda contra el despido, que es declarado improcedente por el TSJ, tanto en la instancia como en suplicación, considerando que, a pesar de que los hechos alegados constituyen una falta muy grave, las faltas imputadas al trabajador deben considerarse prescritas, pues han pasado más de 60 días, que es el plazo de prescripción de las sanciones muy graves.

Esto se debe a que, al ser faltas continuadas y ocultadas a la empresa, el plazo de preinscripción se inicia desde que fue cometida la última falta, o desde que la empresa tiene conocimiento cabal y exacto de ella.

La cuestión a debatir es determinar si el inicio del plazo de prescripción debe computarse desde el reconocimiento de los hechos, o desde que finalizó el procedimiento sancionador mediante el informe de instructor.

Para resolver esta cuestión, el TS recuerda su jurisprudencia, en la que se aplican los siguientes criterios:

a) En aquellos supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos.

b) El conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras.

c) Cuando los actos sancionables se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, es suficiente para que no comience a computarse la prescripción, que el cargo que desempeñe el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida. Gozar de modo continuo de una confianza especial de la empresa que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide iniciar el computo de la prescripción.

 d) El conocimiento empresarial tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar.

 e) El hecho de que el trabajador reconozca los hechos investigados o imputados no implica, necesariamente, que ya exista un conocimiento empresarial efectivo, real y cierto. Al producirse durante investigación, no determina que el órgano con capacidad de sancionar tenga un conocimiento real y cierto. El momento inicial que permite a la empresa imponer la decisión sancionadora no se produce hasta la finalización del informe del órgano instructor y su remisión al órgano interno correspondiente.

Aplicando esta doctrina, en el supuesto enjuiciado y, en cuanto la respuesta al cuestionario entregado en la fase de investigación, no implicaba ni suponía de ningún modo que la empresa hubiera tomado noticia y conocimiento real, cierto y efectivo de la falta o faltas cometidas, el TS determina que las infracciones laborales imputadas en la carta de despido no habían prescrito.

Por todo ello, se estima el recurso para la unificación de doctrina planteado, casando y anulando la sentencia del TSJ recurrida.

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Despido de un trabajador que coge dinero sin permiso

Imagina que tienes un comercio en el que compruebas que un trabajador ha cogido dinero sin permiso, y lo devuelve al cabo de unos días. Al actuar a escondidas, ¿podrías despedirlo?

Si un empleado roba dinero de la caja registradora y se lo queda, la empresa puede despedirlo de forma disciplinaria, con plena validez independientemente de la cuantía sustraída. Debido a la deslealtad del trabajador, este incurre en una transgresión grave y culpable de la buena fe contractual, provocando la pérdida de confianza por parte de la empresa.

Si en cambio no se queda el dinero, y lo devuelve al cabo de unos días, también es causa de despido:

  • Si actúa a escondidas (sin tener su consentimiento), también estará abusando de su confianza. A estos efectos es irrelevante que su empresa no sufra un perjuicio económico. Apunte. Lo que cuenta es el quebrantamiento de los deberes de buena fe y diligencia que se exigen en una relación laboral.
  • Sus trabajadores no tienen derecho a tomar prestado el dinero de la caja. Apunte. Si necesitan disponer de efectivo, la propia ley les permite solicitar un anticipo de la nómina antes de final de mes.

Si el empleado devuelve el dinero, dado que el empleado ha devuelto el dinero y la empresa no ha sufrido perjuicios, lo más recomendable es imponer una sanción inferior, evitando el despido, ya que de lo contrario algún juez podría considerar que la conducta del empleado no es lo suficientemente grave. En este caso, bastaría con una sanción de empleo y sueldo, advirtiendo al trabajador de que en caso de reincidencia será despedido.

Y, en cualquier caso, hay que verificar que la conducta no haya prescrito. Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60, desde el momento en que tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto del incumplimiento.

Cuadro sobre prescripciones y caducidades de las faltas

Concepto Extinción del derecho del empresario de sancionar faltas de los trabajadores por el transcurso del plazo fijado para cada tipo de sanción.
Plazo
Prescripción corta desde que la empresa conoce la falta:

  • faltas leves: 10 días;
  • faltas graves: 20 días;
  • faltas muy graves: 60 días.
Prescripción larga – supuesto general: 6 meses desde la falta;– faltas continuadas: 6 meses desde la última falta;

– faltas ocultadas: 6 meses desde el cese de ocultación (1).

Interrupción – instrucción de un procedimiento ​​​penal;​– expediente disciplinario: en caso​ de sanción de los representantes de los trabajadores;

– acciones empresariales que manifiesten la voluntad de sancionar la conducta.

Reinicio finalizada la causa de interrupción se inicia el cómputo de un nuevo plazo.
Reclamación ​- impugnación ante la jurisdicción social (20 días hábiles);
– prueba de los hechos: le corresponde al empresario;
– prescripción: no se aprecia de oficio por el juez, debe ser alegada por el trabajador​.
(1) ​​ ​No es suficiente un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, la prescripción debe iniciarse el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos (TS unif doctrina 14-9-18, EDJ 589815​).​​

Preinscripción de las faltas: supuestos

Supuesto 1: prescripción corta

El 1-3-2018 una trabajadora comete una infracción, que según el convenio aplicable tiene la consideración de leve y se sanciona con una amonestación. La empresa tiene conocimiento de los hechos en el momento en que se producen.

Al ser una infracción leve prescribe a los 10 días. Si la empresa sanciona el 4 de marzo sólo han pasado 3 días y por ello la conducta es sancionable; si sanciona el 20 de marzo, han pasado 19 días desde los hechos y por ello la falta está prescrita y la conducta ya no es sancionable.

Cuando se trate de una infracción grave o muy grave cometida por un representante de los trabajadores, es necesario expediente contradictorio que suspende la prescripción. No obstante, si se trata de infracciones leves y se tramita un expediente, pero este no interrumpe la prescripción.

Supuesto 2: prescripción larga

El 1-3-2018 una trabajadora comete una infracción, que según el convenio aplicable tiene la consideración de grave y se sanciona con suspensión de empleo y sueldo por 10 días. Por las circunstancias en que se realiza el trabajo, la empresa no tiene conocimiento de los hechos en el momento que se produce. La empresa conoce los hechos:

– el 1-8-2018: han pasado 4 meses desde los hechos, por lo que la empresa puede sancionarlo ya que la falta no ha prescrito. Han pasado menos de 6 meses que es el plazo de prescripción establecido;

– el 10-10-2018: han pasado más de 6 meses desde los hechos, por lo que la falta está prescrita al haber transcurrido más de 6 meses. No es una conducta sancionable.

Supuesto 3: conducta continuada

Una trabajada hurta de la caja del comercio en el que trabaja pequeñas cantidades de dinero. La conducta se inicia el 1-3-2018, y finaliza el comportamiento el 10-10-2018, al conocer que la empresa estaba investigando los hurtos.

Como la trabajadora ha dejado de cometer la falta continuada el 10-10-2018, el plazo de prescripción comienza desde ese momento, a pesar de que los hechos hayan comenzado a producirse desde el 1-3-2018.

Si la empresa conoce los hechos el 15-10-2018 y sanciona a la trabajadora el 17-10-2018. Se encuentra dentro de los plazos de prescripción y por tanto, la empresa puede sancionar a la trabajadora.

Supuesto 4: ocultación de hechos

Una trabajadora realiza un desfalco en la empresa para la que trabaja. La empresa tiene conocimiento de los hechos tras una auditoría que deja al descubierto el delito. Desde ese momento, cuando se conocen los hechos, es cuando comienza el plazo de prescripción.

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