Si la empresa no comunica el plan de objetivos, los trabajadores cobran el bonus

 

Son muchas las empresas que, a finales de año, realizan cálculos para comprobar si se han alcanzado los objetivos para que los trabajadores obtengan el bonus fijado a principio del ejercicio. Y es que, en un momento en el que la retribución variable está en auge, el bonus a empleados es un elemento cada vez más utilizado en el mundo empresarial, que sirve para mantener a las plantillas en la misma línea que los objetivos corporativos de la empresa.

El aumento del uso de este instrumento ha provocado que los bonus estén teniendo una mayor ligitosidad en los tribunales respecto a la configuración y entrega a los trabajadores.

Uno de los casos más recientes es el del Grupo Naturgy, al que la Audiencia Nacional ha condenado a abonar el bonus correspondiente al ejercicio 2020 a toda su plantilla tras una demanda interpuesta por el sindicato SIE, debido a que no comunicó de forma nítida las condiciones y objetivos fijados para su entrega a los trabajadores.

Tal y como detalla la sentencia, el convenio colectivo de Naturgy vincula el aumento de productividad y el bonus al EBIDTA de la compañía.

El EBITDA es un indicador financiero que muestra el beneficio de una empresa, antes de restar los intereses que debe pagar por la deuda contraída, los impuestos propios, las depreciaciones por deterioro de este, y las amortizaciones de las inversiones realizadas.

En marzo de 2020, desde la dirección del Grupo Energy se comunicó que no se habían alcanzado las condiciones reguladas en la norma para alcanzar el pago de ambos conceptos. No obstante, la representación legal de los trabajadores impugnó esta decisión, alegando que no se le había comunicado al comienzo del ejercicio del EDIBTA presupuesto, lo que no permitía realizar ningún control del cumplimiento de los objetivos fijados.

En este aspecto, el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:

“mediante negociación colectiva o, en su defecto, contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa”.

Este variable se calculará conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.

Sin embargo, en el caso de Energy, la Audiencia Nacional destaca que la comunicación previa del objetivo del EBITDA se deriva del artículo 1.256 del Código Civil, el cual establece que la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.

Así como del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, que establece el derecho del comité de empresa a ser informado y consultado por el empresario, sobre aquellas cuestiones que puedan afectar directamente a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa.

Ante esta situación, la sentencia marca una serie de pautas esenciales para articular el bonus. En primer lugar, la jurisprudencia del Tribunal Supremo reconoció la libertad para su establecimiento, pero este margen de discrecionalidad no ampara que el variable se ancle a unos objetivos inalcanzables o que se establezcan de modo inidóneo, arbitrario, desproporcionado o con vulneración de la dignidad de los derechos fundamentales de los afectados.

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Y, en segundo término, cuando el bonus depende de unos objetivos que se han fijado previamente por la compañía, no puede quedar a expensas de decisiones unilaterales de la empresa sobre las que no es posible ningún control de adecuación o razonabilidad. Esto es así aún cuando la configuración del bonus admita que el no cumplimiento suponga que no se abone ninguna cantidad.

Aquí, la jurisprudencia ha establecido que la falta de determinación de los elementos que permiten la percepción del bonus imposibilita examinar si la decisión empresarial de concederlo o no es ajustada a derecho.

Por tanto, según la jurisprudencia, hay que admitir cierta discrecionalidad en el establecimiento de las metas a alcanzar para establecer el bonus, pero, bajo ningún concepto, dichos objetivos pueden ser arbitrarios o imposibles de alcanzar.

Así mismo, es obligatorio que exista la suficiente transparencia en los objetivos, para así comprobar si estos son o no exigibles por la plantilla. En caso de que falten ambas exigencias, se entenderán que los presupuestos necesarios para su concesión se entenderán por cumplidos.

Volviendo al caso Naturgy, tal y como sentencia la Audiencia Nacional, independientemente de que el EBIDTA se tratase de una información de carácter sensible, especialmente al tratarse de una cotizada, no es una información que no pueda proporcionarse a los representantes de los trabajores.

Y es que, el artículo 64.2 del Estatuto de los Trabajadores indica el derecho del comité de empresa conocer trimestralmente la situación económica de la empresa y su evolución. Estos derechos tienen deber de sigilo y confidencialidad, y por tanto, el comité tiene derecho a conocer los objetivos a los que se ancla el bonus, y también a verificar o no su consecución.

Por último, la opacidad empresarial no comunicando en el inicio del ejercicio a la representación legal de los trabajadores cuál era el EBIDTA presupuestado para el mismo sobre el que pivotaría el pago de los dos conceptos que se reclaman en la demanda, y la posterior actitud empresarial en la que comunica al sindicato que no se han cumplido las condiciones reguladas en el convenio colectivo, supone que se da por conseguido el objetivo, ya que lo contrario significaría contravenir lo dispuesto en el artículo 1.256 del Código Civil, tal y como concluyó el tribunal.

Conclusión

En definitiva, tras analizar el caso Energy, llegamos a la conclusión de que, si una empresa no comunica el plan de objetivos, los trabajadores deberán cobrar el bonus, dado que las empresas tienen que ser totalmente transparentes a la hora de fijar los objetivos para el complemento salarial o bonus. De lo contrario, se arriesgan a que la justicia los considere cumplidos, concediendo el cobro de los incrementos directamente a los trabajadores.

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