La Haute Cour de justice de Madrid a déclaré le licenciement d’un travailleur pour avoir fait des commentaires et des références inappropriés sur ses collègues et sur l’entreprise sur twitter. Bien qu’il ne nomme pas expressément l’entreprise ou un partenaire, et les références qu’il fait sont génériques; il est considéré qu’il est facile de savoir quelle est l’entreprise évoquée, endommageant ainsi son image.
Infractions verbales à des pairs via twitter
Un travailleur fournit ses services à une entreprise jusqu’au 23 février 2018, date à laquelle son licenciement disciplinaire a lieu. Dans la lettre de licenciement, il est indiqué que si l’entreprise participait à une foire internationale, à travers les commentaires d’une entreprise cliente, on a connaissance de la activité de ce travailleur sur le réseau social twitter, sur lequel il apparaît identifié par son visage et son nom complet, et publiant des commentaires controversés sur l’entreprise et ses collègues.
Après avoir connu ces faits, l’entreprise vérifie:
- que, pendant des jours successifs, le travailleur a eu une activité sur ce réseau social pendant son horaire de travail.
- que, bien que dans ses commentaires il n’utilise pas le nom de l’entreprise, il fait constamment référence à son lieu de travail (le bureau) avec des messages tout à fait inappropriés (sic. « mais combien il est difficile de ne pas sortir votre bite dans le bureau; c’est le genre de lundi où j’espère que je peux regarder du porno dans le bureau, ils ne croient pas »).
- que dans ses commentaires il ya des références inappropriées et offensantes à ses collègues (sic « la merde après-vente que je déteste, nous devons travailler ensemble pour aider notre distributeur indien« ).
- en outre, l’entreprise sait que ces commentaires commencent à se répandre parmi tous les employés et créent une mauvaise ambiance.
Au vu des faits exposés, l’entreprise décide de procéder au licenciement disciplinaire du travailleur. Celuici, après avoir réclamé contre le licenciement et été déclaré son bien-fondé, fait valoir que les faits cités n’ont pas d’importance, que ses tweets ont été mal interprétés et décontextualiséset qu’ils ne justifient en aucun cas un licenciement et introduit donc un recours en suppliation devant la Haute Cour.
La Haute Cour considère que la manière de se référer à ses pairs et à ses patrons dans les tweets postés constitue une infraction verbale (ET art. 52.2 c), qui, en outre, constitue une rupture de bonne foi contractuelle, l’entreprise concernée étant facile à identifier, et donne à des tiers l’impression que certains comportements inappropriés peuvent être pratiqués pendant les heures de bureau et au siège de l’entreprise (ET art. 52.2 d).
Pour la Haute Cour de justice, il s’agit de commentaires qui ont été rédigés depuis une Profil public twitter, dont certains, publiés en temps de travail, qui sont gratuits, inappropriés et peu édifiants par leur contenu, ainsi qu’offensants pour certains travailleurs de l’entreprise, y compris leurs dirigeants, qui sont facilement identifiables par les données fournies. En outre, elles sont révélatrices d’un état de choses sur le lieu de travail où il fournit des services qui ne semble pas, précisément, sérieux et flatteur, ce qui porte atteinte au nom et à la position concurrentielle de l’entreprise sur le marché.
Elle considère que, bien que le travailleur ait été libre d’exprimer ses idées et ses opinions sur les réseaux sociaux, le droit est limité par l’honneur des personnes auxquelles il fait référence, et aussi, dans ce cas, par la bonne réputation de l’entreprise pour laquelle il travaille.
Bien que, pour sa défense, le travailleur ait également invoqué la prescription des faits jugés,la Haute Cour considère:
- d’une part qui, depuis qu’elle a eu connaissance des tweets, n’a pas délai de 60 jours,car, bien qu’il s’agisse d’un réseau à profil public, il ne peut être exigé que l’entreprise vérifie le compte de ses employés (cela lui créerait des problèmes avec ses employés, qui pourraient voir leur vie privée observée);
- et d’autre part, que le délai de 6 mois (prescription longue) puisque la publication des commentaires sur Twitter implique une action continue, dans laquelle la doctrine interprète le délai de prescription commençant à être compté à partir du jour où le dernier acte a été commis.
C’est pourquoi la Cour rejette le recours et confirme le bien-fondé du licenciement.
Utilisation des médias sociaux et licenciements. Déclarations judiciaires
Comme nous avons pu le constater, il faut être très prudent dans l’utilisation des réseaux sociaux et des publications diffusées.
Nous citerons ci-après d’autres exemples de déclarations judiciaires découlant de l’utilisation des médias sociaux par les travailleurs.
Facebook (en)
1 > Le Tribunal Superior de Justicia de Asturias, dans un arrêt du 14 juin 2013, déclare opportun le licenciement d’une travailleuse pour avoir effectué certaines activités alors qu’elle était en situation d’incapacité temporaire. Ces activités ont été testées en utilisant les photos que la travailleuse elle-même accrochait à son mur Facebook.
Dans ce cas, la vie privée de la travailleuse n’est pas violée parce que ces photos avaient été obtenues sur le réseau, sans qu’il soit nécessaire d’utiliser une clé ou un mot de passe pour y accéder.
2 > Le Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, dans un arrêt du 22 mai 2014, déclare opportun le licenciement disciplinaire d’un travailleur pour insultes à l’entreprise ou à d’autres employés, de manière publique et avec une vocation claire de connaissance par le personnel de l’entreprise. Bien que les opinions aient été diffusées à partir de l’extérieur des locaux de l’entreprise et à l’aide de l’ordinateur personnel, appartenant à l’employé et non à l’entreprise.
3> La Haute Cour de justice de Catalogne, dans un arrêt du 30 janvier 2017, déclare l’origine du licenciement disciplinaire de la représentante de la section syndicale, pour avoir imputé à partir du réseau social Facebook, et de manière publique, un comportement à l’entreprise qui, s’il existe, aurait des répercussions pénales.
4 > Le Juzgado de lo Social de Palma de Majorque, dans un arrêt du 28 février 2018, déclare la provenance de licenciement pour avoir publié, en s’identifiant comme employé de l’entreprise, des commentaires sur les réseaux sociaux à son sujet. Cet acte constitue une indiscipline ou une désobéissance grave et coupable. L’absence de but lucratif, de préjudice pour l’entreprise ou que les faits se soient produits en dehors du temps et du lieu de travail n’est pas pertinente.
1 > La Haute Cour de Galicie, dans un arrêt du 5 juin 2015, déclare valide la cessation d’un travailleur en période d’essai, qui avait été communiquée par WhatsApp.
2 > La Haute Cour de justice de Madrid, dans un arrêt du 16 juin 2015, déclare valide la démission d’une travailleuse présentée via l’application WhatsApp; étant donné qu’il ressort des autres faits la volonté sans équivoque de rompre la relation de travail.
3 > La Haute Cour de justice du Pays basque, dans un arrêt du 23 septembre 2014, a admis comme preuve documentairel’examen des messages WhatsApp du téléphone portable d’un travailleur.
4> La Haute Cour de justice de Galice, dans un arrêt du 29 juin 2019, déclare il en résulte le licenciement d’un travailleur qui, en dehors de ses heures de travail, a incrémenté sa responsable pour des affaires de travail, en enregistrant la situation qui a ensuite été diffusée dans l’entreprise via WhatsApp. Ni la garantie d’indemnité n’est appréciée, ni la pathologie psychologique du travailleur n’est considérée comme justifiant son comportement.
1 > La Haute Cour de justice des Asturies, dans un arrêt du 25 octobre 2013, déclare opportun le licenciement d’un travailleur qui, à plusieurs reprises, depuis son ordinateur de centre de travail, pendant la journée de travail, via le réseau wifi de l’entreprise et en se moquant des dispositifs de sécurité du réseau sans fil, a accédé à de nombreuses pages web pour télécharger des fichiers, des films et les visionner en temps de travail. En outre, le travailleur utilisait le réseau social Twitter avec des contenus péjoratifs pour l’entreprise, ses commandants et ses clients, tout en démontrant un comportement totalement dédaigneux de son activité professionnelle.
2 > La Haute Cour de Navarre, dans un arrêt du 21 février 2014, déclare que le licenciement estinjustifié, pour disproportionné. d’un travailleur qui fait sur twitter des affirmations gratuites et préjudiciables à l’image et à la réputation de l’entreprise pour laquelle il travaille, lorsque l’irrégularité imputée au travailleur ne se produit pas dans le cadre de sa propre fonction professionnelle, et que les tweets du travailleur ne deviennent pas connus du grand public, n’ont pas de bénéfice personnel et le préjudice à l’entreprise n’est pas non plus établi.
3 > La Haute Cour de justice de Madrid, dans un arrêt du 19 juillet 2019, déclare opportun le licenciement d’un travailleur pour avoir fait des commentaires et des références inappropriés sur ses collègues et sur l’entreprise sur twitter. Bien que l’entreprise ou un partenaire ne soit pas explicitement nommé et que les références soient génériques, il est considéré qu’il est facile de découvrir l’entreprise mentionnée, endommageant ainsi son image.
Vous l’avez raccroché sur votre Facebook
Un employé critique ses collègues et son entreprise sur son profil Facebook. Quelles mesures pouvez-vous prendre à cet égard? Un test obtenu sur les réseaux sociaux est-il valable?
Imaginez qu’un travailleur publie sur les médias sociaux divers commentaires contre son entreprise, et en outre une vidéo se moquant d’un partenaire apparaissant tombant au sol. Est-il possible de le licencier pour avoir agi de cette manière et d’utiliser pour ce faire un test tiré d’un réseau social?
Validité des tests
Si vous obtenez des informations sur un réseau social et que vous voulez les utiliser pour sanctionner ou licencier un travailleur, il est possible de le faire:
- Le droit à la vie privée de l’employé n’est pas violé. Le fait que ce soit le travailleur lui-même qui publie librement et volontairement sur son profil social ce type de contenu implique que celui-ci donne son consentement pour que toute personne ayant accès à Internet (et à son réseau social) puisse le voir.
- S’agissant d’un contenu public obtenu légalement,l’entreprise peut utiliser toutes ces informations pour appliquer le régime disciplinaire. S’il se présentait aux tribunaux, le juge accepterait ce genre de preuve.
En tout état de cause, notre recommandation lorsque de telles situations sont détectées est de découvrir la critique, d’enregistrer le fichier ou d’imprimer une preuve du fait. Si le cas est délicat et que vous préférez avoir une plus grande sécurité, vous pouvez vous adresser à un notaire pour témoigner de ces publications. Une fois que les éléments de preuve justifiant l’inconduite d’un travailleur ont été recueillis, il convient de vérifier par la convention si le manquement constitue un licenciement ou une sanction moindre, par exemple une suspension d’emploi et de salaire.
Quelques exemples réels
Voici quelques cas où l’entreprise a procédé au licenciement d’un de ses travailleurs, à partir de ses messages sur les médias sociaux:
- La vendeuse d’un magasin de vêtements est apparue sur son Facebook vêtue de vêtements qui avaient disparu de l’établissement. L’entreprise a pu la congédier parce qu’il était établi que l’employée ne les avait pas achetées et qu’elle avait fait le ménage dans l’inventaire.
- Un employé a accroché sur son profil une vidéo obtenue par une caméra de surveillance de l’entreprise. Le licenciement a été dû au fait que cette vidéo était privée et a été publiée sans le consentement de l’entreprise. En outre, un protocole d’utilisation des moyens électroniques fournis à tous les employés pour leur bon fonctionnement avait été préalablement fourni.
- Le licenciement d’un employé qui, à tort, a déclaré sur Twitter qu’il avait été agressé par l’employeur a également été déclaré. Cependant, nous devons garder à l’esprit que la publication de commentaires contre une entreprise dans une situation de conflit de travail réel n’est pas considérée comme constituant un licenciement.
- Un employé qui était en congé de dépression n’arrêtait pas d’accrocher des photos dans lesquelles on le voyait faire la fête et boire. Le licenciement était opportun puisque, selon le juge, cette attitude démontrait que la maladie était simulée.
Si un employé publie du matériel offensant contre son entreprise ou ses collègues, il applique le régime disciplinaire. Les preuves obtenues sur un réseau social peuvent être utilisées pour justifier le licenciement d’un travailleur.
Si vous avez des doutes à ce sujet, vous pouvez contacter nos conseillers dans n’importe lequel de nos bureauxafin que nous vous aidions à la résoudre dès que possible.
