Il serait opportun de licencier un travailleur qui bénéficie unilatéralement de congés sans respecter la période de préavis et qui, après avoir été sollicitées, ont été expressément refusés par l’entreprise. Les absences au travail existent donc et ne sont pas justifiées par une demande de congé.
Licenciement disciplinaire pour absence injustifiée
Un travailleur, qui fournit des services à une entreprise incluse dans le secteur du contac-center,a bénéficié au cours des derniers mois des congés et des congés suivants:
- congé volontaire, demandé pour une période de 15 mois (19 mai 2015 au 19 août 2016) et a été accordé, bien que le travailleur a volontairement demandé sa réintégration et a été admis, réintégrer le travail le 12 novembre 2015;
- congé spécial de l’article 30 de la convention applicable, qui a été demandée pour une période de 28 jours (13-2 à 12-3-2017) et a été accordée et appréciée;
- congé pour soins aux membres de la famille, qui a été demandé pour une période de 2 mois (9 avril au 8 juin 2018) et a été accordé, bien que le travailleur a volontairement anticipé la rentrée et a été admis, en rejoignant le 26 avril 2018.
Par la suite, le 4 juin 2018, il demande 5 mois de congé volontaire que l’entreprise refuse le 6 juin 2018. Le même jour, le travailleur déclare à l’entreprise qu’il ne pouvait pas travailler pendant cette période et demande donc que les absences soient déjà considérées comme des congés, dès lors comme un congé non payé. Bien que l’entreprise lui refuse la demande par SMS certifié, le travailleur cesse d’assister à son emploi. L’entreprise le congédie de manière disciplinaire pour manquement à l’assistance injustifiée. Le travailleur fait valoir qu’il n’y a pas de cause de congédiement disciplinaire puisque les absences étaient justifiées par l’état de santé de sa mère. Elle introduit donc une demande de licenciement devant le tribunal du social, qui est rejetée et introduit donc un recours en suppliance devant la Haute Cour.
En appliquant la convention collective du secteur, la Haute Cour déclare que les seules options que le travailleur avait pour s’absenter à juste titre du travail et exclure la concurrence en cause de licenciement étaient: congés, congé payé, congé non payé et congé de soins de famille. En ce qui concerne le congé pour soins aux membres de la famille, le TSJ estime que sa réglementation ne peut être appliquée puisque le travailleur ne l’avait pas demandée, de sorte qu’il y a des absences en tout étranger à ce type de congé. L’existence d’un congé payé ne saurait non plus être appréciée, puisqu’elle est accordée en cas d’accident, de maladie grave ou d’hospitalisation, ou d’intervention chirurgicale sans hospitalisation nécessitant un repos à domicile, ce qui n’est pas arrivé et pour les congés non payés, ne sont prévues que pour disposer du temps nécessaire pour accompagner les membres de la famille à charge à des consultations médicales, de sorte que leur application n’a pas lieu.
En ce qui concerne les congés,le TSJ rappelle que sa période de jouissance doit être fixée d’un commun accord entre entreprise et travailleur et avec une période de deux mois avant la date prévue (ET art. 38). Dans l’hypothèse jugée, les deux budgets sont en défaut: il n’y a pas eu d’accord puisque le travailleur a demandé des congés et l’entreprise lui a expressément dit qu’il ne les accordait pas et que le délai de préavis indiqué n’a pas non plus été respecté, le 4-6-2018, des congés sont demandés pour la période du 7 juin au 1er juillet. Autrement dit, les absences au travail existent et ne sont pas justifiées par une demande de congé non accordée.
Face à cette situation, le TSJ applique sa doctrine sur la qualification du licenciement en cas de congé pris par un travailleur sans l’autorisation correspondante et déclare que l’arrogage de la jouissance unilatérale des congés est un manquement grave et coupable à l’origine du licenciement. Dans le procès présumé il existe un refus express de l’entreprise en termes qui ne sont ni arbitraires ni déraisonnables, ce qui suppose que le travailleur n’était pas habilité à maintenir sa décision de prendre les congés sans parvenir à un accord avec l’entreprise, en cas de divergence, sans engager la procédure judiciaire correspondante.
Dès lors, considérant que les manquements à l’assistance au travail ne sont pas justifiés, la Cour supérieure rejette le recours en suppliation du travailleur et maintient la qualification de provenance de son licenciement.
Manque d’aide au travail: conséquences
Abandon du poste:
EXIGENCES
- l’entreprise doit prouver sa concurrence;
- la volonté d’extinction doit être déduite sans équivoque des actes du travailleur.
EFFETS
- le licenciement est effectué sans indemnité;
- n’est pas une situation légale pour accéder aux prestations de chômage.
Licenciement disciplinaire :
EXIGENCES
- absences répétées:
- la convention collective applicable peut fixer le nombre de jours d’absence jugé grave et justifiant donc le licenciement;
- en l’absence de convention, il doit être à des critères généraux d’appréciation des sanctions;
- absences injustifiées;
- accréditation des absences par l’employeur
EFFETS
- sans indemnité, sauf déclaration d’irrégularité.
- situation juridique du chômage
Licenciement objectif :
EXIGENCES
- absences intermittentes;
- les absences justifiées sont également prises en compte;
- atteindre l’un des seuils suivants:
- 20% des journées de travail en 2 mois consécutifs, à condition que le nombre total de manques d’assistance au cours des 12 mois précédents atteigne 5% des journées de travail;
- 25% des jours ouvrables en 4 mois discontinus dans une période de 12 mois;
- les absences doivent être prouvées par l’employeur.
EFFETS
- indemnité: 20 jours de salaire par année de service.
- situation juridique du chômage
Avant d’engager une procédure de licenciement devant la juridiction sociale, la tentative de conciliation préalable devant le service de médiation arbitrage et conciliation est obligatoire. En tout état de cause, le délai de péremption est de 20 jours ouvrables, suivant celui où le licenciement du travailleur aurait eu lieu.
Si vous avez des doutes à ce sujet, vous pouvez contacter nos conseillers dans n’importe lequel de nos bureaux
afin que nous vous aidions à la résoudre dès que possible.
