La Cour constitutionnelle estime que le recours en amparo est considéré comme un harcèlement au travail pour violation du droit à l’intégrité morale d’un travailleur, un haut fonctionnaire de l’État.
Elle relève que, pour apprécier l’existence d’un harcèlement moral, il faut établir qu’il existe les éléments suivants: intentionnalité, atteinte personnelle au harcèlement et que l’action répond au but de veiner ou d’humilier le travailleur, ou être apte à produire ce résultat. Ce sont les conditions requises pour diagnostiquer le harcèlement au travail.
Existence d’une violation du droit constitutionnel
Après un mandat de confiance au Conseil d’État, un fonctionnaire demande la réintégration au centre où il avait droit à la réserve de l’emploi. A cet effet, un poste de conseiller nouvellement créé lui est attribué, sans définition des attributions.
L’administration le maintient pendant plus d’un an et demi complètement inoccupé,sans aucune information sur ses fonctions, sans lui attribuer de tâches et sans le convoquer à aucune réunion de travail; situation que les autres fonctionnaires de l’entité n’ont pas souffert, qui avaient des tâches spécifiques et qui étaient répartis individuellement avec le secrétaire général.
Face à cette situation, le travailleur demande à plusieurs reprises, mais sans succès, l’attribution de responsabilités ou leur transfert vers une autre destination. Dès lors, en application d’un protocole contre le harcèlement au travail, elle dénonce sa situation devant l’administration elle-même par une demande de harcèlement au travail,qui est rejetée au fait qu’en dépit d’un long report du travail, la violence psychologique par harcèlement qu’elle considère fait défaut, elle suppose le harcèlement au travail.
Conformément à la décision administrative, le fonctionnaire introduit une action devant la juridiction contentieuse-administrative, rejetant la demande, excluant l’existence du harcèlement au travail en l’omettant d’avoir des preuves de mobbing attestant que la conduite a été accompagnée d’actes de violence. Il ne considère pas que l’affectation d’un travailleur à des postes dépourvus de travail et de fonctions, encore injustifiable, constitue un mobbing.
Pour ces raisons, et en comprenant que la marginalisation du travail à laquelle il a été soumis a porté atteinte à ses droits constitutionnels, y compris le droit à l’intégrité morale (article 15 de la Constitution); le fonctionnaire introduit un recours en amparo devant la Cour constitutionnelle.
Cet organe, en passant en revue son doctrine, apprécie que lan activité professionnelle prolongée à laquelle le travailleur demandeur d’amparo a été soumis, elle porte atteinte au droit fondamental à l’intégrité morale et à l’interdiction des traitements dégradants (article 15 de la Constitution), de sorte que, dans le cas poursuivi, la question débattue consiste à déterminer si ce qui s’est produit est une simple ingérence ou une violation de ce droit.
Pour la résoudre, en interprétant sa doctrine, la Cour constitutionnelle déclare que pour affirmer qu’une violation de ce droit s’est produite, il est nécessaire de vérifier, compte tenu des circonstances de l’affaire, que les éléments suivantsse présentant :
a) Si la conduite poursuivie est délibérée ou, du moins, correctement liée au résultat préjudiciable (élément intention).
b) s’il a causé à la victime une souffrance physique, psychique ou morale ou, à tout le moins, s’il enveloppait le potentiel de le faire (élément dément).
c) si elle a répondu pour veiller, humilier ou vilipendé ou si elle était objectivement apte à produire ou à produire effectivement ce résultat (élément vexation). En cas d’absencede cet élément, il n’y a pas de traitement dégradant, mais la violation de l’article 15 de la Constitution ne peut être écartée que si le comportement poursuivi:
- a une couverture juridique (légalité);
- répond à un but constitutionnellement légitime (adéquation);
- constitue l’alternative la moins restrictive (nécessité) et produit plus d’avantages sur d’autres biens ou valeurs que de porter atteinte au droit fondamental à l’intégrité morale (proportionnalité au sens strict).
Dans l’hypothèse alléguée, l’inactivité professionnelle du fonctionnaire n’a pas été accidentelle et il existe des indications révélatrices de son caractère intentionnel, non occasionnel, et l’administration n’a pas établi la concurrence d’une finalité ou d’un objectif légitime.
En revanche, avec abus de pouvoir ou arbitraire, il a été mis sur la touche professionnellement pendant une longue période, ce qui suppose l’existence d’un mépris et d’une atteinte à la dignité du travailleur, ce qui est approprié pour le dénigrer, lui provoquer un sentiment d’infériorité, une faible estime de soi, de frustration et d’impuissance et, en définitive, perturber le libre développement de sa personnalité.
Compte tenu de tout cela, compte tenu de l’intensité des éléments examinés (intention, dépréciation et vexation) et les circonstances de l’affaire (la longue durée du report du travail et l’absence de motif légitime), la Cour constitutionnelle conclut que l’administration a accordé au fonctionnaire un traitement qualifié de dégradant et, en tant que tel, contraire à son droit fondamental à l’intégrité morale.
En outre, même si la composante vession avait fait défaut et que le traitement dispensé n’aurait pas pu être considéré comme dégradant, en l’absence de couverture juridique et d’un objectif légitime, la nécessité de proportionnalité aurait également été violée et le droit du fonctionnaire à l’intégrité morale aurait été violé.
C’est pourquoi la Cour constitutionnelle déclare que son droit à l’intégrité morale a été violéet estime donc le recours du travailleur et condamne l’administration à lui rétablir son droit. De même, les décisions administratives et judiciaires antérieures,rendues dans le sens contraire de celle-ci,sont déclarées nulles.
Tests de mobbing certifiant son existence
1. Intentionnalité
Il convient d’évaluer si le comportement de harcèlement est délibéré ou, du moins, s’il existe un lien de causalité entre le comportement et le résultat préjudiciable.
Il doit y avoir des indications du caractère intentionnel et non aléatoire de la conduite poursuivie.
Il incombe à la partie défenderesse de prouver que son action avait des causes réelles absolument étrangères à la prétendue infraction.
2. Dépréciation personnelle
Le comportement doit causer ou être apte à causer à la victime une souffrance physique, psychique ou morale.
3. Objectif vexatoire
L’action doit être adaptée pour veiller, humilier ou viliper la victime, sans qu’il soit nécessaire que cette vection se produise. En l’absence de vection, il n’y aura pas de traitement dégradant, mais la violation du droit à l’intégrité de la victime ne peut être exclue que lorsque la conduite poursuivie (article 15 de la Constitution):
- a une couverture juridique et répond à un but légitime constitutionnellement (légalité);
- constitue l’alternative la moins restrictive (nécessité);
- produit plus d’avantages sur d’autres biens ou titres que de porter atteinte au droit fondamental à l’intégrité morale (proportionnalité).
Affaire réelle: ils ont poursuivi mon entreprise pour harcèlement au travail
Prenons l’exemple suivant:
Un de ses employés allègue qu’il est victime de harcèlement au travail et demande l’expiration de son contrat avec droit à une indemnité pour harcèlement au travail et licenciement abusif.
Son entreprise reçoit la plainte pour harcèlement au travail de ce travailleur, qui prétend être victime de mobbing.
Serait-il valable que le travailleur demande la résiliation de son contrat en réclamant une indemnité maximale pour harcèlement au travail? Comment dois-je agir et comment puis-je éviter ce genre de situation?
Violation grave
EXTINCTION
Si une entreprise manque gravement à ses obligations, les travailleurs concernés peuvent demander la résiliation de leur contrat avec droit à une indemnité de licenciement abusif.
Cela se produirait, par exemple, si les salaires ne sont plus payés pendant plus de trois mois, ou si l’entreprise manque à ses obligations en matière de prévention des risques professionnels, ce qui représente un risque grave pour ses employés.
HARCÈLEMENT
Si un employé subit des violences psychologiques au travail pour des actes offensants ou humiliants (harcèlement moral ou mobbing),il peut demander la résiliation de son contrat avec droit à une indemnisation. Cela devrait être rempli par les conditions suivantes:
- La situation de harcèlement moral doit se produire de façon systématique ou prolongée dans le temps.
- Il faut qu’il y ait intentionnalité chez la personne qui exerce le mobbing (il peut s’agir soit d’un supérieur hiérarchique, soit même d’un collègue).
Au tribunal
Si vous recevez une demande de mobbing, la première chose à prendre en considération lors de l’action est de vérifier si les arguments suivants peuvent être invoqués:
- L’employé a peut-être demandé l’incapacité temporaire et le congé pour harcèlement au travail,mais le congé a été reconnu pour des éventualités courantes. Étant donné que le mobbing peut être considéré comme un accident du travail, si le salarié n’a pas contesté la qualification de cette baisse, il aura tacitement accepté que l’incapacité temporaire n’est pas liée au travail et ne pourra donc pas être considérée comme telle.
- Le mobbing peut avoir été interprété comme tel par l’employé en raison du stress au travail (par exemple lorsque des pics de volume de travail élevé se produisent). Vous devez garder à l’esprit que ces situations ne constituent pas du harcèlement au travail.
Cela dit, vous ne pourrez pas prétendre que vous avez déjà parlé à la personne responsable ou que vous ne connaissiez pas la situation de harcèlement du travailleur. La réglementation de prévention des risques professionnels vous oblige à éviter toutes ces situations.
A partir de maintenant…
Pour prévenir ce type de situation, vous devez élaborer un protocole de prévention et d’action contre le harcèlement et le porter à la connaissance de tous les employés.
Activez-le chaque fois que cela est nécessaire et prenez les mesures nécessaires pour éviter ce type de situation.
Comment démontrer le harcèlement au travail?
Pour que quelqu’un puisse être accusé de harcèlement ou de mobbing au travail, des preuves de mobbing sont nécessaires pour prouver une telle situation, ainsi que cela s’est produit plus d’une fois.
Le plus efficace est d’enregistrer le harcèlement au travail,car un enregistrement vidéo ou audio est une preuve démontrant l’existence du mobbing. En outre, si cet enregistrement n’est utilisé que pour démontrer le mobbing au travail et se défendre dans une procédure judiciaire, celle-ci sera pleinement valable, car elle ne portera pas atteinte au droit au secret des communications.
Au-delà des enregistrements, il existe d’autres mesures plus classiques pour prouver le harcèlement au travail, tels que l’interrogatoire de la personne harcelante, la déclaration du travailleur harcelé, la déclaration de témoins, le rapport d’expert médical/psychologique délimitant le diagnostic clinique du travailleur harcelé et la cause de celui-ci, les procès-verbaux de l’Inspection du travail et les courriels, entre autres.
Si certaines de ces preuves sont disponibles, une plainte pour harcèlement au travailsera présentée par le biais des différentes procédures légales existantes.
