Confirmé la doctrine existante de la Cour suprême dans laquelle, en l’absence de paiement ou de retards dans le paiement des salaires par l’entreprise, permet au travailleur de résilier le contrat avec droit à indemnisation dans les mêmes conditions que celles correspondant au licenciement abusif, ajoutant qu’il n’y a pas d’énervation pour le paiement ultérieur des montants.
Un arrêt récent de la Cour suprême, en date du 9 décembre 2016, confirme la doctrine existante de la 4e chambre dans laquelle, conformément à l’article 50.1.b du statut des travailleurs considère qu’il est juste pour le travailleur de demander la résiliation de son contrat, l’absence de paiement ou des retards continus dans le paiement du salaire convenu, ayant droit, comme établi au paragraphe 2 du même article, à l’indemnisation indiquée pour le licenciement abusif.
Il s’agit notamment du non-paiement par l’entreprise de cinq mois de salaire et d’un paiement extraordinaire à un travailleur, justifiant cette violation que la situation économique de l’entreprise ne permettait pas le paiement des salaires à la date; et que l’entreprise a déjà déposé la réclamation du travailleur, et oui, avant le procès, procède au paiement de pratiquement tous les montants dus, de sorte que l’intention de l’entreprise avec le paiement de ces montants avant la tenue du procès, était de procéder à une sorte d’éervation de l’action, alléguant que les montants dus à ce moment-là équivalaient à un montant qui ne pouvait pas être considéré avec l’entité comme suffisant pour comprendre le manquement grave de l’employeur qui permet l’admission de la résiliation compensée du contrat du travailleur.
Exigences qui doivent exister pour la résiliation indemnisée du contrat.
Cependant, c’est déjà une jurisprudence établie qui détermine la doctrine lorsqu’il s’agit de comprendre quelles sont les casuistries qui doivent être données pour comprendre que le manquement salarial de l’employeur a une importance suffisante pour que le travailleur puisse résilier le contrat de travail:
1) Il n’est pas nécessaire d’évaluer une culpabilité dans la violation de l’employeur, d’exiger l’accord de la cause de résolution de l’article 50.1.b) ET.
2) Pour que la cause résolutoire fondée sur le non-paiement ou des retards continus dans le paiement du salaire convenu réussisse, l’exigence de gravité dans la violation de l’entreprise est requise exclusivement.
(3) La question de savoir si le critère objectif d’évaluation du retard continu, répété ou persistant dans le paiement de la rémunération est rempli ne doit pas être appréciée lorsque le retard n’excède pas trois mois
L’existence d’une cause économique négative ne justifie pas le non-paiement des salaires.
Cela dit, l’allégation en tant que cause justifiant le non-paiement des salaires, selon laquelle l’entreprise traverse une situation économique négative, n’est en aucun cas recevable, car comme l’a répété la 4e Chambre de la Cour suprême à d’autres occasions, l’absence de justification dans le non-paiement des salaires, même lorsque l’entreprise s’engage dans une procédure de faillite, cela n’a aucun sens parce que le statut des travailleurs lui-même a déjà fourni à l’employeur des outils puissants tels que la suspension ou la résiliation de contrats sur la base de l’existence de pertes économiques continues.
Pour cette raison, il n’est pas considéré comme cohérent de faire allusion à un non-respect de l’obligation principale de paiement des salaires, fondée sur une situation économique négative, alors que d’autres actions collectives existantes appropriées pour optimiser les coûts salariaux n’ont pas été activées.
L’éervation de la dette par le paiement ultérieur des salaires.
En ce qui concerne l’éventuelle mise sous pression de la dette, en effectuant le paiement total ou partiel des salaires dus avant la date du procès, la Chambre examine s’il est possible de minimiser la violation de l’entreprise avec son paiement, en évitant la résiliation du contrat du travailleur et l’indemnité correspondant à un licenciement abusif. Pour ce faire, il sera nécessaire d’analyser exactement quel est le montant dû, si le paiement ultérieur des salaires est total ou partiel, et si le moment du paiement est avant la demande, après la demande.
L’une des indications à analyser est le montant dû, s’il s’agit d’une entité importante qui suppose un dommage grave au travailleur, pour cela, ainsi que le temps que dure le retard dans le paiement des salaires, pouvant aggraver ou atténuer le non-respect s’il s’agit de retards dans le paiement de jours, de semaines ou de mois, et la doctrine établit une limite minimale de trois paiements mensuels (STS du 27 juillet 1988 et STS du 27 mai 1987)
Lorsque l’entreprise paie tout ou partie des salaires, comme dans le cas ci-dessus, dans lequel elle effectue un paiement partiel après le dépôt de la poursuite, réduisant le montant dû de 5 mensualités, à un montant inférieur à 3 mois de salaire, la jurisprudence a déjà résolu ces cas dans des jugements du 25 février 2013, Le 25 mars 2014 et le 19 janvier 2015, dans lesquels elle considère que, bien que des montants aient été payés avant l’acte du procès, le retard est considéré comme ayant existé et a été maintenu au moment du dépôt de la demande d’action résolutoire, de sorte qu’il n’énerve pas ou n’annule pas l’action.
Pour ce qui précède et en conclusion, si le retard est supérieur à trois mois, même si l’entreprise effectue le paiement de tout ou partie d’entre eux après le dépôt de la poursuite, le retard dans les montants qui sont dus sont considérés comme une entité suffisante, nous serons confrontés à une violation grave de l’employeur, ce qui permettra d’accumuler l’action de réclamation de montant pour non-paiement des salaires à celle de résolution compensée de contrat, conformément à l’art. 26.3 in fine de la LRJS, pouvant, le cas échéant, étendre la demande pour inclure les montants dus ultérieurement, et réclamant en plus des montants l’indemnité correspondant à un licenciement abusif.
