La Cour suprême déclare que, après un congé volontaire commun, le travailleur qui tente de le réintégrer lorsque l’activité de l’entreprise a complètement disparu n’a pas droit à une indemnité de licenciement; car ce n’est pas la même chose de perdre un emploi que le droit d’occuper un poste vacant dans l’entreprise dans laquelle des services ont été fournis.
Indemnité et congé volontaire
Un travailleur bénéficiait d’un congé volontaire depuis août 2010 et avec une date limite du 1er décembre 2013. Le 1er septembre 2013, et avant l’expiration de la date limite de congé, ce travailleur demande la rentrée dans l’entreprise. Mais celle-ci lui indique qu’il ne peut être réadmis puisqu’il a disparu et qu’il a été radié au Trésor général de la sécurité sociale.
Le travailleur, alors, intente une action en licenciement, demandant la nullité de celui-ci et l’indemnité correspondante, considérant que le contrat aurait dû être éteint par la procédure établie pour les causes économiques.
La demande est rejetée tant en instance qu’en application, le tribunal du social et la Haute Cour de justice comprenant que l’entreprise ne peut offrir un emploi, puisqu’elle est inactive depuis l’année précédant la demande et que le travailleur n’a pas non plus droit à l’indemnisation en l’absence de ce droit lorsque l’absence de vacance est due à la disparition de la entreprise.
Le travailleur introduit alors un pourvoi pour l’unification de doctrine.
La question en discussion concerne la possibilité d’accès à la déclaration de licenciement nul par l’excédent volontaire lorsque, lors de la tentative de rentrée, celui-ci n’est pas possible parce que l’entreprise a cessé ses activités et quelles peuvent être les conséquences de l’inadvanction de l’entreprise à la ou aux règles régissant la résiliation des contrats pour des raisons économiques, techniques ou de production.
Quand un travailleur se trouve dans situation de congé volontaire commun le travailleur conserve uniquement un droit préférentiel à la rentrée conditionné à l’existence des postes vacants qu’il y ait ou se soient produits dans l’entreprise, c’est pourquoi la Cour suprême qualifie le droit à l’emploi de l’excédent volontaire commun de droit potentiel ou d’attente et non de droit exerçable dans l’acte ou le moment où il exprime sa volonté de rentrée. En outre, elle considère que l’intérêt pour le congé volontaire est le personnel ou le professionnel du travailleur excédentaire volontaire et estime donc qu’il n’est pas raisonnable de conserver pour lui un emploi, au détriment de la stabilité de l’emploi du travailleur qui le remplace et de l’intérêt même de l’entreprise.
À la suite de ce qui précède, la Cour suprême considère que l’indemnisation du licenciement a pour objet l’indemnisation du travailleur pour le dommage résultant de la perte de son emploi et des moyens de subsistance que son rendement fournit au travailleur. Dommage qui survient lorsque le travailleur fournit des services de manière effective, ou lorsqu’il conserve le droit de réserve de poste, ou lorsque le travailleur ne conserve qu’un droit de rentrée en attente dans lequel l’occupation de l’emploi est subordonnée à l’existence de postes vacants.
Autrement dit, la perte d’emploi n’est pas la même chose. qui est en cours d’exécution et qui constitue normalement le moyen de subsistance du travailleur, que la disparition du droit attendu d’occuper un poste vacant dans l’entreprise dans laquelle des services ont été fournis, et dont le travailleur s’est écarté, pour l’exercice d’un autre emploi ou d’une autre activité professionnelle.
Le recours en vue de l’unification de la doctrine introduit est donc rejeté et l’arrêt rendu par le tribunal d’instance est confirmé.
Congé volontaire: droits du travailleur
Nous énumérons ci-après les droits d’un travailleur en cas de demande de congé volontaire:
Rentrée
- Sauf convention contraire, le travailleur ne conserve qu’un droit préférentiel à la réinsertion dans des postes vacants de catégorie égale ou similaire dans l’entreprise;
- doit demander la rentrée avant la fin du congé, dans le délai fixé par la convention collective;
- la convention collective peut fixer des conditions limitant le droit à la rentrée
Devoirs de travail
- Le lien travail ne s’éteint pas. Les devoirs de travail subsistent.
- travailler pour la concurrence pendant le congé est une concurrence déloyale qui peut justifier le refus de rentrée ou de licenciement.
Antiquité
La période de congé volontaire n’est pas calculée aux fins:
- ancienneté;
- calcul de l’indemnité de licenciement.
Résiliation du contrat
- n’a pas droit à l’indemnité résultant du licenciement collectif lorsque l’extinction affecte toutes les relations de travail. Ni lors de la rentrée, si la rentrée affecte une entreprise disparue dans son intégralité.
- le travailleur engagé pour occuper le poste vacant s’il a droit à une indemnisation, car il est réellement affecté par la perte de son emploi.
Succession d’entreprise
Le nouvel employeur se substitue aux obligations du précédent à l’égard du travailleur excédentaire. Celui-ci conserve son droit de demander la réintégration auprès du nouveau titulaire de l’entreprise.
Citation
Pendant le congé volontaire, il n’y a pas d’obligation de cotiser. L’entreprise doit radier le travailleur à la sécurité sociale.
Convention spéciale
Le travailleur peut conclure une convention spéciale avec la sécurité sociale pour rester en situation assimilée à la libération aux fins de porter droit aux prestations de sécurité sociale.
Congé volontaire quand cela me nuit-il?
Imaginez qu’un employé vous ait demandé un congé volontaire du jour au lendemain. En outre, la demande lui a été cumulée avec celle d’autres travailleurs qui vont également se retrouver en congé… Comment pouvez-vous gérer cette situation? Nous vous donnons quelques conseils:
Si l’un de vos travailleurs demande un congé volontaire du jour au lendemain, pouvez-vous lui demander un délai de préavis? Et si vous avez reçu plusieurs demandes de congé en peu de temps, pouvez-vous en refuser une?
Date limite de préavis
Si un de vos travailleurs vous informe qu’il souhaite bénéficier d’un congé volontaire, vous devez tenir compte:
- que le salarié a le droit de prendre un congé volontaire pour une période comprise entre quatre mois et cinq ans, à condition qu’il ait une ancienneté d’au moins un an et que quatre ans se soient écoulés depuis la fin d’un congé volontaire antérieur.
- La loi n’exige aucun délai de préavis précis. Toutefois, vous pouvez réviser la convention régissant votre entreprise. Par exemple, la convention des entreprises privées de médiation d’assurance exige des travailleurs qu’ils préavis d’un mois avant la date de début du congé.
Notre recommandation est que, même si la convention n’exige pas un délai de préavis, tant l’employeur que le travailleur doivent agir de bonne foi. Par conséquent, si l’absence nécessite une réorganisation des tâches du département ou le recrutement d’un remplaçant – circonstances qui se produira dans la plupart des cas –, il est juste d’accorder le congé, mais avec effet à quelques jours plus tard, afin de réorganiser les tâches avant le départ du travailleur. Il considère comme délai raisonnable le préavis qu’un employé devrait vous donner en cas de cessation volontaire (les jours prévus par la convention ou, à défaut, 15 jours, qui est le délai fixé par les usages et coutumes).
Si vous recevez plusieurs demandes de congé en même temps
Vous devez savoir que les congés sont un droit des travailleurs. Or, si l’entreprise a reçu plus d’une demande de congé volontaire en très peu de temps, vous devez savoir:
- Dans l’ensemble: Si vos employés remplissent les conditions d’ancienneté et de durée de congé indiquées, l’entreprise ne peut s’y opposer; car il s’agit d’un droit que la loi reconnaît aux travailleurs.
- Exception. Exceptionnellement, vous pourriez refuser le
congé
si le salarié indique expressément son intention de travailler pour une entreprise concurrente et se lance dans une concurrence déloyale.
Il répond au travailleur concerné en indiquant que l’entreprise ne peut accéder immédiatement à sa demande (il s’en va de causes organisationnelles, telles que le nombre élevé de pétitions reçues en quelques jours et la difficulté de pourvoir ces postes avec si peu de temps) et lui propose une autre date de début.
Avec cette solution, vous pouvez gagner du temps pour réorganiser l’entreprise et accréditer la bonne foi du travailleur; car il ne lui refusera pas en réalité son droit de demander le congé.
Si le travailleur est déterminé à prendre le congé
En tout état de cause (que vous proposiez une autre date de début ou que le travailleur ne réponde pas à temps), le salarié ne peut commencer le congé de manière unilatérale et sans l’accord de l’entreprise. La bonne chose à faire serait de demander sa reconnaissance devant les tribunaux.
Si l’employé commence toujours le congé de manière unilatérale, vous pourriez arriver à le sanctionner pour manque d’assistance injustifiée à son emploi ou pour son abandon. Et si la violation persiste, l’entreprise pourrait même procéder au licenciement.
Vous ne pouvez pas exiger de votre employé qu’il vous préavis pour demander un congé, ni vous ne pouvez lui refuser le congé, même s’il y a plusieurs employés dans la même situation. Dans ces cas, vous devez agir de bonne foi et proposer le début du congé en reportant la date d’effet, afin de pouvoir réorganiser les emplois de l’entreprise.
Si vous avez des doutes ou avez besoin de précisions sur les congés volontaires des travailleurs et leur application, vous pouvez contacter l’un de nos conseillers pour nous aider à résoudre ce problème.
