La DGTr a émis un critère non contraignant en réponse aux consultations soulevées par la CEOE sur les questionssuivantes :

1. Interruption du calcul de la durée des contrats temporaires suspendus pour cause de force majeure ou ETOP à la suite du COVID-19 (RDL 9/2020 art.5).

La DGTr précise que la mesure concerne tous les contrats temporaires qui sont suspendus en raison d’une force majeure ou d’UNOP à la suite du COVID-19. Elle n’affecte pas,en revanche, les contrats faisant l’objet d’une réduction de temps de travail ni les contrats non inclus dans l’ERTE.

L’interruption du calcul entraîne l’interruption de la durée du contrat pendant la période de suspension, qui sera rétablie une fois cette suspension terminée.

Si, pendant la période de suspension ou après la reprise de l’activité et pendant la période prolongée ou prolongée, il y a lieu de faire disparaître l’objet du contrat (qui met fin au contrat de manière valable et objective), l’extinction s’entend pleinement efficace. Tel pourrait être le cas d’un contrat d’intérim de remplacement, ou d’un contrat de relève pour l’âge de la retraite, et non d’un contrat d’intérim pour couverture de vacance, ou du contrat de relèvement en cas de retraite partielle différée, ou de tout autre contrat temporaire où la cause de l’extinction est la simple expiration du délai.

2. Exonération de quotas liée au maintien de l’emploi prévue pour les cas de réduction de temps de travail ou de suspension de contrats de force majeure à la suite du COVID-19 (RDL 8/2020 art.24). Sur cette question, la DGTr précise que:

  • l’engagement de maintien s’étend aux entreprises qui ont suspendu ou réduit la journée pour des raisons de force majeure basée sur le COVID-19 et qui appliquent l’exonération ou la réduction des quotas;
  • le maintien de l’emploi consiste en une obligation et non en une déclaration de volonté;
  • l’engagement de maintien de l’emploi n’est pas considéré comme non respecté lorsque le contrat de travail est résilié par: licenciement disciplinaire déclaré approprié, démission, retraite ou incapacité permanente totale, absolue ou invalidité majeure du travailleur. Dans le cas de contrats temporaires, l’engagement ne s’entend pas non plus comme non respecté lorsque le contrat expire à l’expiration du délai convenu ou de la réalisation de l’ouvrage ou du service qui constitue son objet ou lorsque l’activité faisant l’objet du marché ne peut être réalisée immédiatement.
  • les travailleurs spécifiques pour lesquels l’engagement est étendu sont ceux concernés par la mesure de suspension ou de réduction du temps de travail.
  • le délai de six mois à compter de l’achèvement des mesures de réduction du temps de travail ou de suspension des contrats basés sur le COVID-19, dont la durée maximale est celle de l’état d’alerte et de ses éventuelles prolongations (RDL 8/2020 art.28; RDL 9/2020 disp.adic.1ª).
  • en cas de non-respect, l’entreprise doit procéder au remboursement des apports d’entreprise et de recouvrement conjoint non versés.