Même si la convention collective le prévoit, il n’est pas possible de compenser et d’absorber les avantages de transport et de garde-robe par la hausse du salaire minimum interprofessionnel à 900 €. Le statut des travailleurs et le décret royal du SMI ne prévoient que la compensation et l’absorption entre les notions salariales, mais ne la permettent pas entre les notions salariales et les avantages extrasalaires.
Absorption des plus par augmentation du SMI à 900 euros
Une entreprise réglemente ses relations par une convention d’entreprise, qui, après avoir pris fin, se trouve en situation d’ultraactivité. Dans l’une des dispositions, la convention prévoyait que si le salaire de base devenait inférieur au salaire minimum interprofessionnel (SMI),celui-ci serait augmenté pour atteindre son montant.
Après la publication du SMI pour 2019, l’entreprise ne réalise pas cette adaptation, ce qui incite un syndicat à promouvoir une médiation, qui se termine sans accord.
L’entreprise dénonce la convention et, face à l’impossibilité d’en arriver une nouvelle, un ‘accord partiel’ avec une partie des syndicats, dans lequel il est convenu: que, compte tenu de la nécessité d’ajuster le montant du salaire de base au SMI 2019 (900 €/mois ou 30 €/jour), ils sont supprimés des avantages de transport et de garde-robe, en intégrant leur montant dans le nouveau salaire de base convenu. Il est également convenu que les montants qui, à la suite de cet accord, peuvent correspondre aux travailleurs et qui se rapportent à des périodes antérieures à celui-ci (du 1er janvier 2019 au 1er mai 2019) sont compensés par ceux qui, au titre du salaire de base, plus de transport ou plus de vêtements , auraient effectivement perçu les travailleurs au cours de la période indiquée.
Conformément à cet accord, la CSIF en tant que syndicat non signataire promeut une demande de contestation de cette convention collective,demandant que soit déclarée nulle une partie de l’accord adopté. Il demande notamment l’annulation de l’efficacité rétroactive de la suppression des avantages de transport, de distance, d’entretien et de garde-robe; et que les montants continuent d’être perçus jusqu’à la publication de l’accord de modification (1er mai 2019).
La question à résoudre est donc de savoir si une convention peut prévoir la compensation et l’absorption du nouveau salaire de base (équivalent à 900 euros en 14 paiements) avec le montant des plus de transport et de distance et d’entretien des vestiaires, perçus du 1er janvier 2019 jusqu’à leur suppression, qui coïncide avec la date de publication de l’accord.
La Cour nationale rappelle que la compensation et l’absorption (Statut des travailleurs art. 26.5 et 27.5) est une technique en vertu de laquelle le salaire effectivement perçu par le travailleur ne varie pas, à condition que son montant soit supérieur à celui convenu dans la nouvelle convention ou, le cas échéant, dans le salaire minimum interprofessionnel.
Bien qu’il soit constaté que l’accord a conclu un régime de compensation et d’absorption,qui incluait toutes les notions et les avantages sans distinction entre les notions salariales et extrasalaires, la L’Audience nationale interprète que le salaire de base et les les autres remboursentles dépenses que les travailleurs doivent effectuer à la suite du travail et indiquent qu’elles ne peuvent être compensées ou absorbées, même si la convention le prévoit.
La réglementation du statut des travailleurs, comme celle du salaire minimum interprofessionnel, ne prévoit que la compensation des notions salariales, que la réglementation légale peut être améliorée par la négociation collective, mais jamais péjorativement.
La chambre ajoute que, bien que dans certains cas, et si la négociation collective le prévoit (TS 6-319), la doctrine de la Cour suprême a permis de compenser et d’absorber des concepts salariaux hétérogènes; l’Audiencia Nacional rappelle que cette doctrine concerne exclusivement des notions salariales, sans inclure de toute façon des concepts extrasalaires; car il serait incongru que les dépenses engagées par les travailleurs à la suite de leur activité professionnelle soient compensées ou absorbées par des notions salariales.
C’est pourquoi la chambre estime la demande et déclare qu’il n’est pas possible de compenser le montant du nouveau salaire minimum par les plus indiqués,la nature de ces derniers étant extrasallaire.
Hypothèses: compensation et absorption des salaires
Nous vous indiquons ensuite quels concepts sont considérés comme salariaux, et lesquels ne le sont pas.
Ce sont des concepts salariaux
- salaire pour réalisation de travaux de catégorie supérieure avec le salaire le plus élevé perçu (TS 28-2-00);
- complément d’ancienneté. Amélioration volontaire prévue dans le contrat (TS 21-1-17);
- incitations et chèque restaurant, avec d’autres notions de rémunération qui peuvent être établies après l’absorption d’entreprise (TS 13-11-03);
- participation à des bénéfices à montant fixe et périodique avec un salaire plus élevé perçu (TS 26-6-95);
- supplément d’ancienneté au salaire de base (TS 18-7-96);
- supplément d’ancienneté avec salaire plus élevé (AN 8-1-15);
- entre les notions salariales hétérogènes (participation aux bénéfices RAE et complément d’entreprise) lorsque la négociation collective le prévoit, pour autant qu’il s’agisse de notions salariales (TS 6-3-19).
Ce ne sont pas des concepts salariaux
- compléments de poste de travail avec commissions ou incitations (TS 21-1-08), sauf pacte (TS 29-9-08);
- une durée plus longue des vacances avec des augmentations salariales prévues dans les règles légales ou conventionnelles ultérieures (TS 21-5-90);
- rémunération des heures supplémentaires avec supplément de disponibilité horaire (TS 24-7-06);
- compléments de poste de travail avec compléments de nature personnelle (TS 4-2-09);
- augmentation du SMI avec un complément par activité (TSJ Cantabrie 28-12-18);
- postes salariaux par unité de temps avec commissions de vente (*) (TS 27-11-13);
- rémunération pour heures supplémentaires complément volontaire (TS 6-3-07);
- concepts salariaux avec extrasalaires (TS 15-10-92);
- augmentation du SMI avec plus extrasallaire de transport (AN 3-4-19; AN 12-9-19);
- complément volontaire avec heures de nuit (TS 6-3-07);
- augmentation du SMI avec plus extrasallaire de garde-robe (AN 12-9-19);
Si vous n’avez jamais compensé…
Compensation et absorption
Si les travailleurs de votre entreprise facturent au-dessus de la convention, l’augmentation de salaire publiée dans les tableaux de votre convention peut être neutralisée. Autrement dit, les salaires « gelés » peuvent être maintenus d’une année à l’autre. En particulier:
- Vous pouvez compenser cette augmentation en réduisant du même montant l’excédent que les travailleurs perçoivent déjà.
- Cette mesure est appelée « compensation et absorption » des salaires. Mais pour que cette compensation et cette absorption soient valables, vous devez opérer sur des concepts homogènes (de même nature ou de même raison d’être).
Prenons un exemple :
Si un employé a un salaire de base de 1 000 euros et une mise à niveau volontaire de 600 euros (en signant le contrat, il a convenu d’un salaire mensuel de 1 600 euros); et les nouveaux tableaux fixent un salaire de base de 1 100 euros, vous pourrez continuer à verser à ce travailleur les 1 600 euros en réduisant le montant de l’amélioration volontaire à 500 euros.
Ce qu’on ne peut pas faire, c’est compenser l’augmentation de la convention par des concepts liés au poste de travail (comme un plus par dangerosité). Étant donné qu’il ne s’agit pas de concepts homogènes (sauf si la convention le permet ou si cela a été convenu par contrat).
S’agit-il d’un droit acquis?
Malgré ce qui précède, il est possible qu’une entreprise ait augmenté les salaires de ses travailleurs chaque année, selon les augmentations publiées dans les tableaux de rémunération (sans appliquer la compensation ou l’absorption aux travailleurs qui facturent au-delà de ce qui est fixé dans la convention).
Des doutes surgissent donc pour savoir si, d’une année à l’autre, on peut changer la façon d’agir et compenser la hausse. Eh bien, c’est possible. Bien que la compensation et l’absorption n’aient pas eu lieu au cours des années précédentes, elle peut désormais être appliquée:
- Pour faire de cette situation une condition plus avantageuse, il aurait dû y avoir une manifestation claire de la part de l’entreprise, renonçant à la compensation ou à l’absorption, ou une manifestation claire indiquant que les compléments convenus resteraient intacts. Par conséquent, si cette circonstance ne se produit pas, la compensation et l’absorption sont possibles.
- La compensation et l’absorption sont un droit prévu par la loi: même si aucun an (ou plusieurs) n’est exercé, vous pourrez l’exercer dans les années suivantes.
- Il n’y a pas d’obligation de justifier des causes objectives (par exemple économiques) pour compenser la hausse à partir d’une année donnée.
Notre recommandation est que, pour éviter les différends avec les travailleurs, vous agissiez comme suit:
- Inclut dans les contrats de travail une clause permettant à votre entreprise de décider chaque année de l’application ou non de la compensation et de l’absorption. Bien que le statut des travailleurs lui-même permette déjà cette mesure, cela renforcera votre position.
- Si vous payez des notions qui ne sont pas prévues dans la convention et qui peuvent être de nature différente du salaire de base (comme des commissions), il est également valable que votre versement soit convenu par écrit reflétant que ce concept sera compensable par de futures augmentations salariales.
Si vous avez des doutes ou avez besoin de précisions sur ce genre de concepts d’emploi, vous pouvez
contacter
l’un de nos conseillers afin que nous puissions vous aider à le résoudre.
