Les éléments de la rémunération du travailleur qui rémunèrent les frais exposés dans l’exécution des tâches incombant au travailleur en vertu de son contrat ne font pas partie de la rémunération des vacances. Par conséquent, bien qu’elles soient généralement perçues, lorsqu’il est prouvé que les allocations compensent ces dépenses, elles ne sont pas incluses dans l’indemnité de vacances.
Rémunération des jours fériés
La représentation syndicale d’une entreprise a intenté une action en conflit collectif demandant que le droit des travailleurs à recevoir dans la rémunération des jours fériés la moyenne des primes d’entretien petit-déjeuner, déjeuner et / ou dîner soit déclaré.
Considérant qu’il s’agit d’une rémunération salariale de perception habituelle par les travailleurs concernés, qu’ils engagent ou non ces frais de petit-déjeuner, déjeuner et/ou dîner. En outre, il est pris en compte pour le calcul des indemnités de départ, étant soumis à la contribution et à l’impôt sur le revenu des particuliers.
Face à cette situation, la doctrine de la Cour suprême (TS) sur la rémunération des vacances établit que, pendant ceux-ci, le travailleur doit recevoir une rémunération ordinaire et comparable à des périodes de travail.
De même, contrairement à ce qui était établi dans sa doctrine traditionnelle, la doctrine actuelle s’oppose à la liberté absolue de la négociation collective, de fixer le montant de la rémunération des jours fériés. Bien qu’un certain pouvoir discrétionnaire soit accordé, il ne peut fausser la notion de rémunération normale ou moyenne jusqu’à ce qu’il devienne méconnaissable.
En ce qui concerne la régularité ou l’habitualité des perceptions mensuelles,bien que leurs montants soient variables, la Cour suprême et la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) ont déclaré qu’ils ne faisaient pas partie de la rémunération normale ou moyenne du congé payé. Par conséquent, les éléments de la rémunération globale du travailleur sont destinés à couvrir les dépenses occasionnelles ou accessoires liées à l’exécution des tâches qui lui incombent; en écartant qu’ils sont intégrés dans la rémunération des vacances, des concepts de rémunération qui, bien qu’ils soient généralement perçus, ont un caractère compensatoire.
Dans l’affaire poursuivie,il ressort de la lecture de la convention collective que celle-ci établit que la chambre considère que la rémunération pour le déjeuner/petit-déjeuner/dîner est de nature compensatoire puisque :
- Elle est payée en espèces par jour travaillé en équipes, sans qu’il soit précisé qu’elle ne s’accumule ni les jours de repos, ni sur les congés payés, ni qu’elle est prise en compte dans l’indemnité pour licenciements et résiliations contractuelles.
- Le nom même de « régime » montre la volonté des parties de le configurer comme une perception de nature extra-salariale.
- La nature variable de la rémunération en fonction des heures de petit-déjeuner, de déjeuner ou de dîner; la preuve qu’il ne rémunère pas un travail efficace, mais compense le fait que vous fournissez des services dans la période de temps au cours de laquelle ils sont exécutés.
Pour l’ensemble de ces motifs, le recours est rejeté.
Congés annuels payés. Foire aux questions :
Durée des vacances
Les jours fériés ont un minimum de 30 jours civils (y compris les samedis, dimanches et jours fériés). Bien que ce nombre de jours, peut être amélioré par convention collective.
Réduction de la durée des vacances
Situations dans lesquelles la durée du séjour peut être réduite:
- Un congé pour une partie de l’année.
- La suspension du contrat d’un commun accord entre les parties.
- Un ERE temporaire de suspension des contrats.
- Absences injustifiées en cours d’année.
- Suspension de l’emploi et du salaire pour des raisons disciplinaires.
- Pendant la période d’inactivité d’un travailleur licencié qui est réintégré par la suite.
Situations qui n’ont pas à réduire la durée des vacances:
- Invalidité temporaire due à des contingences courantes ou professionnelles, ou dans des situations de maternité ou de paternité.
- Prolongation de l’invalidité temporaire.
- Profitez de congés payés.
- ERE temporaire de réduction du temps de travail.
- Impossibilité de fournir des services pour des raisons imputables à l’employeur.
- Réduction du temps de travail pour les soins aux proches.
- Contrat à temps partiel.
Calcul des jours de vacances
S’ils sont définis en jours calendaires:cela inclut à la fois les jours fériés et les jours ouvrables. Si le premier jour coïncide un dimanche, cela ne doit pas être calculé car il correspond au repos hebdomadaire.
Travailleurs dans les entreprises avec centres itinérants:ils ont droit aux dépenses et au temps nécessaire pour rentrer chez eux pour commencer le congé annuel.
Fixation des jours fériés
Les jours de congé sont fixés d’un commun accord entre l’employeur etle travailleur, et conformément aux dispositions de la convention collective.
En cas de désaccord, une réclamation doit être déposée auprès de l’Ordre Social.
Rémunération pour les jours de vacances
La rémunération des jours de vacances sera celle convenue dans la convention collective. A défaut, la rémunération normale ou moyenne.
A. Il comprend :
- salaire de base
- antiquité
- primes et incitations à la production
- Commissions
- complément de poste de travail
- plus le quart de travail et l’assistance
- plus le quart de nuit des travailleurs affectés à l’équipe de nuit de façon permanente
B. Engager:
- heures de travail excessives
- plus disponibilité et garde
- rupture de devise
- plus de transport
- les indemnités de déplacement
- prime de nuit si elle est exclue par convention collective ou dans les services de nuit non permanents
Invalidité temporaire et vacances
Si la période de vacances fixée dans le calendrier de l’entreprise coïncide avec une invalidité temporaire (IT) dérivée de la grossesse, de l’accouchement ou de l’allaitement: la travailleuse peut en profiter à la fin de l’IT, même si l’année civile à laquelle elles correspondent est terminée.
Si les vacances coïncident avec le reste des situations d’invalidité temporaire (avant ou après le début des vacances): le travailleur peut profiter des vacances à la fin de l’IT avec une limite de 18 mois après la fin de l’année au cours de laquelle ils se sont accumulés.
Changement de jour ouvrable
Les changements dans les heures de travail tout au long de l’année, avec des réductions ou des prolongations, n’affectent pas la durée du congé. Elle affecte, au contraire, leur rémunération, et le salaire à verser doit être ajusté au pourcentage du temps de travail accumulé au cours de l’année.
Compensation financière
Exceptionnellement, en cas de résiliation d’un contrat sans que le travailleur ait pu profiter des vacances, il recevra une compensation financière pour chaque jour de vacances non pris.
Étude de cas : Changements de calendrier
Vous dirigez une entreprise dans laquelle, chaque année, elle ferme pendant trois semaines au mois d’août. Mais cette année, vous devez assister à une série de commandes et garder l’entreprise ouverte pendant ces semaines.
Comment devriez-vous gérer la situation?
Fixation : Vos employés ont le droit de profiter de 30 jours de vacances naturelles chaque année, à moins que leur accord ne prolonge sa durée. A cet effet:
- La période de jouissance doit être fixée d’un commun accord avec les travailleurs. S’il n’y a pas d’accord, vous pouvez le fixer unilatéralement (oui, les personnes concernées peuvent réclamer devant les tribunaux par le biais d’une procédure spéciale et urgente).
- Une fois les jours fériésfixés, vos employés doivent connaître les dates de jouissance au moins deux mois avant le début (ou la durée fixée par leur accord, qui peut même être plus élevée).
Modification : Si une fois les vacances fixées, vous devez les modifier (pour une commande inattendue, par exemple) et qu’il reste encore plus de deux mois pour le plaisir, gardez à l’esprit:
- Unilatéralité : Il agit de la même manière que pour la fixation initiale des vacances. C’est-à-dire essayer de parvenir à un accord sur les nouvelles dates de jouissance. Mais si les personnes concernées n’acceptent pas, vous pouvez les réparer unilatéralement.
- Ressource : Vous devez garder à l’esprit que les travailleurs pourront contester cette décision. Notre recommandation est d’accréditer à juste titre les causes économiques et/ou productives qui témoignent de cette décision.
Moins de deux mois à l’avance: S’il reste moins de deux mois avant le début des vacances,vous ne pouvez mettre en œuvre le changement de dates que si les travailleurs l’acceptent volontairement.
Oeil ! Selon la loi, les entreprises sont tenues d’annoncer les dates de jouissance des vacances au moins 2 mois à l’avance (pour pouvoir les partager avec la famille, planifier des voyages,… etc.). Par conséquent, un changement de dates ne peut pas être mis en œuvre unilatéralement, même par une modification substantielle des conditions de travail.
Si vous êtes confronté à un cas similaire, vous pouvez contacter notre équipe d’experts en conseils de main-d’œuvre pour vous aider à résoudre tout doute.
