Le Tribunal de lo Social de Palma de Majorque a déclaré le licenciement d’un travailleur qui a publié des commentaires inappropriés sur son compte Facebook. Bien que les commentaires aient été supprimés par le réseau social, il n’y a pas eu de profit du travailleur, ni de préjudice économique pour l’entreprise; les obligations de loyauté et de fidélité, implicites dans la relation de travail du travailleur avec l’entreprise, sont réputées avoir été brisées. En outre, il n’est pas pertinent pour le non-respect des faits que ceux-ci se soient produits en dehors des heures d’ouverture et du lieu de travail.

Le travailleur, s’identifiant sur le réseau social Facebook en tant qu’employé de l’entreprise, Il a publié sur Facebook des images que le réseau social lui-même a supprimées parce qu’elles étaient inappropriées et qu’ils comprenaient contraires à la dignité des gens. À la suite de ces publications, un groupe d’utilisateurs a publié des commentaires demandant que les produits de l’entreprise pour laquelle ce travailleur fournissait des services ne soient pas consommés.

L’entreprise, considérant que ce comportement, diffusé sur Facebook avec des publications et des images contraires à la dignité des personnes, offensant, diffamatoire et humiliant; et conscient du mouvement de rejet qui avait pris naissance sur les réseaux sociaux à son encontre, affectant gravement sa réputation; procède au licenciement disciplinaire du travailleur,considérant qu’il s’agit d’un manquement très grave à ses obligations professionnelles.

Pour sa part, le travailleur,mécontent, introduit une demande de licenciement contre l’entreprise, la considérant comme inappédante.

L’entreprise a une politique d’utilisation des réseaux sociaux qui établit les bonnes pratiques et invite ses employés à veiller à ce que, dans leur activité virtuelle, la dignité de la personne et celle des travailleurs soient respectées.

La question à débattre en l’espèce consiste à apprécier si le comportement du travailleur a suffisamment d’entité pour justifier un licenciement disciplinaire. La liberté d’expression doit être pondérée dans le respect de la dignité pour déduire si l’entreprise a été lésée ou non.

Dans l’hypothèse jugée, la lettre de licenciement expose avec précision les faits et fait allusion à la réglementation interne selon laquelle les travailleurs doivent agir sans infraction ni atteinte à la dignité des personnes. lorsqu’ils sont identifiés comme employés de l’entreprise. Il est entendu que ces commentaires offensants ou dégradants ne sont pas protégés par le droit à la liberté d’expression et sont donc passibles de sanctions.

De même, pour la considération d’un manquement grave et coupable, il est sans conséquence que l’existence d’un profit personnel soit ou non établi à l’acteur, ni qu’elle ait causé un préjudice à l’entreprise, car la rupture des obligations de fidélité et de loyauté implicites dans toute relation de travail suffit à cela. Il n’est pas non plus nécessaire qu’il s’agisse d’une conduite répétée ou d’actes répétés.

En outre, la doctrine du TS prévoit la possibilité pour une entreprise de prendre des mesures disciplinaires alors que le travailleur ne se trouve ni dans le temps ni sur le lieu de travail. Cela suppose qu’en dehors du temps de travail, il n’existe pas de liberté absolue pour effectuer des actions qui portent préjudice à l’entreprise, toutes étant d’une certaine manière liées à la relation de travail dans la mesure où elles constituent, directement ou indirectement, un préjudice pour l’entreprise.

En définitive, il s’agit d’une rupture contractuelle consistant en une désobéissance avec un préjudice évident et notoire pour l’entreprise ainsi que la perte de confiance dans la personne du travailleur. C’est pourquoi le bien-fondé du licenciement est déclaré et la demande rejetée.

Utilisation des médias sociaux et possibilité de licenciement

Selon le réseau social et l’utilisation qui lui a été faite, nous pouvons trouver différents jugements et décisions judiciaires qui ont eu lieu dans notre pays au cours des dernières années. Certaines d’entre elles sont exposées ci-après:

Facebook

Affaire 1 – Cour supérieure de justice des Asturies (2013)

  • On reconnaît la provenance d’un licenciement pour avoir effectué certaines activités, alors que la travailleuse était en situation d’incapacité temporaire, prouvées par l’utilisation de photographies accrochées sur le mur Facebook de la travailleuse.
  • Dans ce cas, la vie privée de la travailleuse n’a pas été violée puisque les photos ont été obtenues directement sur le réseau social, sans qu’il soit nécessaire d’utiliser une clé ou un mot de passe pour y accéder.

Affaire 2 – Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (2014)

  • Le licenciement disciplinaire d’un travailleur pour insultes à l’encontre de l’entreprise ou d’autres employés de manière publique et avec une vocation claire de connaissance de la part du personnel de l’entreprise est reconnu comme approprié.
  • Bien que les opinions soient diffusées à partir de l’extérieur des locaux de l’entreprise et à l’aide d’un ordinateur personnel appartenant à l’employé, et non de l’entreprise.

Affaire 3 – Tribunal Superior de Justicia de Catalunya (2017)

  • On reconnaît l’origine du licenciement disciplinaire de la représentante de la section syndicale pour imputation sur Facebook, accessible au public; un comportement à l’entreprise qui, s’il existe, aurait des répercussions pénales.

Affaire 4 – Juzgado de lo Social de Palma (2018)

  • On reconnaît l’origine d’un licenciement pour avoir publié, en s’identifiant comme employé de l’entreprise, des commentaires sur les médias sociaux. Constituant une indiscipline ou une désobéissance grave et coupable. Considérant comme non pertinente l’absence de but lucratif, de préjudice pour l’entreprise ou que les faits se sont produits en dehors du temps et du lieu de travail.

WhatsApp

Affaire 1 – Tribunal Superior de Justicia de Galicia (2015)

  • La cessation d’un travailleur en période d’essai communiquée par Whastapp est considérée comme valable.

Affaire 2 – Tribunal Superior de Justicia de Madrid (2015)

  • La démission d’une travailleuse présentée via l’application WhatsApp est considérée comme valable, car il ressort des autres faits de la volonté sans équivoque de rompre la relation de travail.

Affaire 3 – Cour supérieure de justice du Pays basque (2014)

  • L’examen des messages WhatsApp du téléphone mobile est admis comme preuve documentaire.

Twitter

Affaire 1 – Haute Cour de justice des Asturies (2013)

  • Il est reconnu comme approprié le licenciement de toute personne, à plusieurs reprises, depuis son ordinateur, sur le lieu de travail, pendant la journée de travail et via le réseau wifi de l’entreprise, en se moquant des dispositifs de sécurité du réseau sans fil; accédez à de nombreuses pages web pour télécharger des fichiers et des films, pour visionner les heures de travail. Et en outre, il utilise le réseau social Twitter avec des contenus péjoratifs pour l’Entreprise, les commandes et les clients, tout en démontrant un comportement totalement dédaigneux de son activité professionnelle.

Affaire 2 – Haute Cour de justice de Navarre (2014)

  • Le licenciement d’un travailleur qui fait sur twitter des affirmations gratuites et préjudiciables à l’image et à la réputation d’une entreprise, lorsque l’irrégularité imputée au travailleur ne se produit pas dans le cadre de sa propre fonction professionnelle, et que les tweets du travailleur ne sont pas connus du grand public, est reconnu comme disproportionné. ni aucun profit personnel, ni le dommage n’est établi.

Ne vous laissez pas passer sur Facebook

Mettons-nous en situation. L’un des employés de votre entreprise est un utilisateur régulier des réseaux sociaux et son profil indique qu’il travaille dans l’entreprise. Y a-t-il une possibilité de réglementer l’utilisation des médias sociaux par les employés?

Votre entreprise a la possibilité de limiter l’utilisation des outils informatiques fournis aux employés en sanctionnant une utilisation inappropriée.

Mais pouvez-vous contrôler l’activité de vos employés sur les réseaux sociaux lorsqu’ils s’identifient comme employés de leur entreprise?

Activités sur les réseaux sociaux touchant l’entreprise


  1. Sanctionnable
    : si un employé utilise son compte sur un réseau social pour insulter ou faire des commentaires dégradants sur l’entreprise, ses administrateurs ou ses collègues; il est possible de le licencier. En ce sens, l’utilisation du contenu du réseau social (publié par le travailleur lui-même) comme moyen de preuve ne porte pas atteinte à la vie privée du contrevenant.

  2. Non sanctionnable
    : Si le travailleur publie des informations vériques et n’utilise pas d’expressions insultantes ou offensantes, il sera plus difficile de le congédier, car dans ces cas sa liberté d’expression prime. Ainsi, si un employé publie sur son compte Facebook un manque de personnel pour exercer une activité ou exprime une position contraire à l’entreprise en situation de conflit, il n’y aurait pas lieu de justifier un licenciement disciplinaire.

Lorsque des opinions sont données sur les médias sociaux

Liberté d’expression – Il peut toutefois arriver qu’un employé verse des opinions personnelles sur un réseau social ou un chat, et que l’entreprise considère que ces opinions nuisent à l’entreprise. Vous devez vérifier que l’employé fait usage de sa liberté d’expression ou dépasse ce droit:

  • Vous ne pourrez pas le congédier s’il publie sur son profil son affinité pour un choix politique, idéologique ou religieux particulier.
  • En revanche, si ses opinions portent atteinte à l’ordre public (appels à la violence, au racisme et à la xénophobie, diffusion d’idéologies totalitaires ou fascistes, ou qui apologient certaines idéologies…), vous pourrez le licencier; mais seulement dans la mesure où ces opinions peuvent être liées à l’entreprise et nuire à son image ou à sa réputation.

Quelques conseils : médias sociaux et travailleurs

Afin d’éviter les conflits sur les réseaux sociaux, nous recommandons d’établir une politique claire de l’utilisation des réseaux sociaux afin que, dans le respect de la vie privée des employés, ceux-ci respectent les directives suivantes:

  • La participation aux réseaux se fera toujours à titre personnel (sauf autorisation de l’entreprise en son nom). Si ce qu’ils publient concerne leur activité, ils doivent indiquer que « les commentaires et opinions sont strictement personnels ».
  • S’ils s’identifient comme employés de leur entreprise, ils doivent adopter une position conforme à celle qu’ils maintiennent habituellement avec leurs clients et collaborateurs, et cohérente avec le poste qu’ils occupent dans l’entreprise.
  • Ils doivent respecter les lois et les droits, en particulier ceux relatifs à la propriété intellectuelle et à la protection des données. Vous devez avertir que les opinions contraires à l’ordre public ne seront pas tolérées.
  • Rappelez à vos employés de publier des rumeurs ou des informations internes et confidentielles de l’entreprise ou de ses clients, fournisseurs ou collaborateurs; est négatif pour l’image de l’entreprise, et que vous pouvez sanctionner ces actions.
  • Si l’employé fait usage de sa liberté d’expression, il ne peut être sanctionné. Mais vous pouvez le faire si l’employé dépasse ce droit et si sa conduite affecte la réputation, l’image ou la confidentialité de votre entreprise.

Si vous avez des doutes quant à l’utilisation des médias sociaux et des entreprises, vous pouvez contacter l’un de nos conseillers ou consultants pour vous aider à les résoudre.