Plan pour l’égalité: obligatoire dans les entreprises de plus de 100 salariés depuis mars 2021

Conformément à la loi organique 3/2007 pour la l’égalité effective entre les femmes et les hommes, et le décret-loi royal 6/2019 sur les mesures urgentes visant à garantir l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession, Mars 2021 date limite pour que les entreprises de plus de 100 travailleurs aient mis en œuvre le plan d’égalité.

Le manquement à l’obligation d’élaborer et de mettre en œuvre un plan d’égalité dans l’entreprise constitue une infraction grave, passible d’une amende comprise entre 626 et jusqu’à 6 250 euros.

Comme nous l’avons dit, le décret-loi royal 6/2019 a été publié dans le BOE du 7 mars 2019. qui contient des mesures urgentes pour garantir l’égalité de traitement et les chances en matière d’emploi et de profession, qui ont une incidence directe sur l’égalité entre les femmes et les hommes, par exemple en étendant l’exigence de rédaction des plans d’égalité aux entreprises de cinquante travailleurs ou plus.

Plans d’égalité dans les entreprises

Afin d’établir un nouveau cadre juridique vers la pleine égalité,la loi organique 3/2007 du 22 mars pour l’égalité effective entre les femmes etles hommes a été modifiée en ce qui concerne les plans d’égalité dans les entreprises.

Parmi les autres nouveautés, on peut notamment:

• Le seuil des travailleurs des entreprises qui devront obligatoirement élaborer et mettre en œuvre un plan d’égalité est abaissé de plus de 250 à 50ans ou plus.
• En ce qui concerne les plans d’égalité, l’obligation d’un contenu minimal est établie, après diagnostic négocié, le cas échéant, avec la représentation légale des travailleurs, en ajoutant à la liste précédente une référence globale aux « conditions de travail » qui inclut expressément les audits salariaux ainsi que l’exercice coresponsable des droits de conciliation et de la sous-représentation féminine.
• Un registre des plans d’égalité sera créé, les entreprises étant tenues de les inscrire dans ce registre.
• Pour toutes les mesures précédentes, une période transitoire a été prévue à partir du 8 mars 2019 en fonction du nombre de travailleurs des entreprises:
  • Les entreprises de 50 à 100 salariés doivent élaborer et mettre en œuvre un plan d’égalité dans un délai de trois ans.
  • Les entreprises de plus de 100 salariés et jusqu’à 150 doivent élaborer et mettre en œuvre un plan d’égalité dans un délai de deux ans.
  • Les entreprises de plus de 150 salariés et jusqu’à 250 doivent élaborer et mettre en œuvre un plan d’égalité dans un délai d’un an.
• L’enregistrement des plans d’égalité ainsi que le diagnostic, le contenu, les matières, les audits salariaux, les systèmes de suivi et l’évaluation des plans seront élaborés de manière réglementaire.

Plan d’égalité pour les entreprises de plus de 100 travailleurs

Par conséquent, et d’après ce que nous venons de commenter, il est extrêmement important de noter que, depuis mars 2020, les entreprises de plus de 150 salariés sont déjà tenues d’avoir un plan d’égalité, et que mars 2021 sera obligatoire pour les entreprises de plus de 100 travailleurs.

Le non-respect de cette obligation peut entraîner l’imposition de sanctions par l’Inspection du travail et de la sécurité sociale, considérant comme une infraction grave en matière de relations de travail le non-respect des obligations établies en matière de plans d’égalité.

Le manquement à l’obligation d’élaborer et de mettre en œuvre un plan d’égalité constitue une infraction grave, passible d’une amende allant de 626 à 6 250 euros. D’autre part, lorsque l’obligation de réaliser le plan d’égalité est à la demande de l’autorité du travail (Inspection du travail), la réglementation la considère comme une faute très grave et, dans ce cas, la sanction pourrait aller de 6 251 à 187 515 euros.

En outre, des sanctions accessoires telles que:

• a) perte automatique des aides, des primes et, en général, des bénéfices résultant de la mise en œuvre des programmes pour l’emploi, avec effet à partir de la date à laquelle l’infraction a été commise, et
• b) Exclusion automatique de l’accès à ces prestations pendant six mois.

En outre, en vertu de la loi sur les marchés publics, les entreprises qui n’ont pas de plan d’égalité ou qui ne le respectent pas ne peuvent pas passer de contrats avec l’administration publique.

Compte tenu de tout cela, il convient de ne pas baisser la garde dans le respect de cette obligation d’élaboration de plans d’égalité qui concerne de plus en plus et affectera un plus grand nombre d’entreprises sur l’ensemble du territoire national.

Comme le prévoit la réglementation, les entreprises doivent inclure le contenusuivant :

• Processus de sélection et de recrutement.
• Classification professionnelle.
• La formation.
• Promotion professionnelle.
• Conditions de travail, y compris l’audit salarial entre les femmes et les hommes.
• Exercice coresponsable des droits de la vie personnelle, familiale et professionnelle.
• Sous-représentation féminine.
• Rémunérations.
• Prévention du harcèlement sexuel et sexuel.

En outre, un registre des plans d’égalité des entreprises a été crééet elles sont donc tenues d’inscrire leurs plans d’égalité dans ce registre.

Projets de règlements relatifs à l’égalité et à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

L’accord conclu par les ministères du Travail et de l’Économie sociale et de l’Egalité et les syndicats CCOO et UGT a abouti à l’élaboration des projets de règlements relatifs aux plans d’égalité et d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, comme moyen préalable à leur adoption au Conseil de ministres.

Ces règlements développent les prévisions contenues dans le décret-loi royal 6/2019, et à leur égard, nous soulignons ci-après les aspects les plus importants, en gardant toujours à l’esprit la possibilité qu’ils puissent encore faire l’objet d’une modification de leur contenu.

> Règlement pour l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Quant au règlement pour l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, la obligation de transparence de rémunération par le biais des registres de rémunération, de l’audit de rémunération, du système d’évaluation des emplois de la classification professionnelle contenue dans l’entreprise et dans la convention collective applicable et du droit d’information des travailleurs.

Sur ce point, il développe l’article 28 du statut des travailleurs pour obtenir l’application effective du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale., exigeant pour une évaluation correcte des emplois que les critères d’adéquation, de totalité et d’objectivité soient appliqués, des facteurs tels que: la pesité et la difficulté, les postures forcées, les mouvements répétitifs, les dextérités, la rigueur, l’isolement, la responsabilité, la polyvalence, les aptitudes sociales, les compétences de soins et d’attention aux personnes, la capacité de résolution des conflits ou la capacité d’organisation, peuvent être pertinents. Et ce, sans oublier que les travailleurs à temps partiel ont les mêmes droits, y compris les salaires, que les travailleurs à temps plein.

En tout état de cause, les bureaux de négociation des conventions collectives doivent s’assurer que les facteurs et conditions concurrents dans chacun des groupes et niveaux professionnels respectent les critères d’adéquation, de totalité et d’objectivité susmentionnés et le principe de l’égalité de rémunération pour des postes de valeur égale.

Afin d’assurer la transparence dans la configuration des perceptions, toutes les entreprises doivent avoir un registre de rémunération de l’ensemble de son effectif , y compris le personnel de direction et les cadres supérieurs, ce registre doit inclure les valeurs moyennes des salaires, les compléments salariaux et les perceptions extrasalaires de l’effectif ventilés par sexe et répartis par groupes professionnels, catégories professionnelles ou emplois de valeur égale ou égale.

À cette fin, il est établi dans le registre de rémunération de chaque entreprise, ventilées convenablement par sexe, la moyenne arithmétique et la médiane de ce qui est réellement perçu par chacun de ces concepts dans chaque groupe professionnel, catégorie professionnelle, niveau, poste ou tout autre système de classification applicable. De son côté, cette information doit être ventilée en fonction de la nature de la rémunération, y compris le salaire de base, chacun des compléments et chacune des perceptions extrasalaires, en spécifiant différemment chaque perception.

Il est important de noter que les entreprises disposeront d’un outil informatisé d’enregistrement des rémunérations et d’une procédure informatisée d’évaluation des emplois. qui est approuvé par un décret ministériel du ministère du travail et de l’économie sociale et du ministère de l’égalité, et qui peut prévoir, le cas échéant, que l’enregistrement des rémunérations et l’évaluation des emplois effectués remplissent les conditions formelles requises par le règlement, lorsque ces formats ont été utilisés et que la procédure informatisée a été appliquée pour leur réalisation.

Dans le cas où l’entreprise concernée audits de rémunération,le registre doit en outre refléter les moyennes arithmétiques et les moyennes des groupements des travaux de valeur égale dans l’entreprise, conformément aux résultats de l’évaluation des emplois, même s’ils appartiennent à différents paragraphes de la classification professionnelle, ventilés par sexe et ventilés. En outre, dans le cas où la moyenne arithmétique ou la rémunération médiane totale dans l’entreprise des travailleurs d’un sexe est supérieure à celle de l’autre d’au moins vingt-cinq pour cent, l’employeur doit inclure dans le registre des salaires une justification que cette différence répond à des raisons non liées au sexe des travailleurs.

Il ne faut pas tenir compte du fait que seules les entreprises qui élaborent un plan d’égalité doivent y inclure une audit de rémunération (avec la même validité ou une autre validité inférieure) afin d’obtenir les informations nécessaires pour vérifier si le système de rémunération de l’entreprise, de manière transversale et complète, respecte l’application effective du principe de l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. Pour ce faire, les entreprises doivent:

1. Effectuer un diagnostic de la situation de rémunération dans l’entreprise, ce qui nécessitera:
   • L’évaluation des emplois, tant par rapport au système de rémunération qu’au système de promotion. L’évaluation des emplois vise à réaliser une estimation globale de tous les facteurs qui se présentent ou peuvent se produire sur un emploi, doit se référer à chacune des tâches et fonctions de chaque poste de travail de l’entreprise, offrir la confiance quant à ses résultats et être adaptée au secteur d’activité de l’entreprise. , indépendamment, en tout état de cause, de la modalité de contrat de travail par lequel les postes seront pourvus.
   • La pertinence d’autres facteurs déclencheurs de la différence de rémunération, ainsi que les éventuelles lacunes ou inégalités qui pourraient être constatées dans la conception ou l’utilisation des mesures de conciliation et de coresponsabilité dans l’entreprise, ou les difficultés que les travailleurs pourraient rencontrer dans leur promotion professionnelle ou économique découlant d’autres facteurs tels que les actions discrétionnaires de l’entreprise en matière de mobilité ou les exigences de disponibilité injustifiées.
2. Établir un plan d’action pour la correction des inégalités de rémunération, avec détermination d’objectifs, actions concrètes, calendrier et personne/s responsable de leur mise en œuvre et de leur suivi.

En tout état de cause, il appartiendra à l’Institut de la femme et pour l’égalité des chances, en collaboration avec les organisations syndicales et d’entreprises les plus représentatives, d’élaborer un guide technique contenant des indications pour la réalisation d’audits de rémunération sexospécifiques.

Tout cela sans oublier que la mise en œuvre des dispositions du présent règlement pour les audits rémunérateurs suivra la même application progressive que pour la mise en œuvre des plans d’égalité, c’est-à-dire:

• Les entreprises de plus de 150 travailleurs et jusqu’à 250 travailleurs auront une période d’un an.
• Les entreprises de plus de 100 et jusqu’à 150 travailleurs disposeront d’une période de deux ans.
• Les entreprises de 50 à 100 travailleurs auront une période de trois ans.

Quant à la portée de la protection administrative et judiciaire,les informations de rémunération ou leur absence peuvent servir à mener les actions administratives et judiciaires, individuelles et collectives appropriées.

> Règlement sur les plans d’égalité

Par le décret-loi royal 6/2019 du 1er mars 2019, de mesures urgentes pour garantir l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession, une extension de l’obligation de négocier des plans d’égalité a été réalisée, en réduisant le nombre de travailleurs à partir desquels les entreprises devaient procéder à cette procédure, son contenu minimal a été concrétisé, y compris à l’article 46 de la loi organique 3/2007 sur l’égalité, ses aspects fondamentaux, parmi lesquels se trouvait la réalisation d’un audit de rémunération, et l’enregistrement des plans d’égalité a également été décrété, circonstance qui, jusqu’alors, n’était pas obligatoire.

Toutefois, cette règle d’urgence a laissé dans l’air un certain nombre d’aspects qui se sont précisés:

• d’une part, il est prévu la participation impérative des syndicats à la négociation des plans d’égalité des entreprises qui y sont tenues et qui n’ont pas institué de représentation légale des travailleurs.
• et, d’autre part, pour l’exécution de l’audit rétributif obligatoire conçu comme contenu minimal des plans d’égalité, il est prévu de mettre à la connaissance des valeurs salariales des travailleurs de l’entreprise par l’application informatique de gestion de cet audit.

Sur cette base, nous procédons à l’égrenage bref de certains des règlements contenus dans le projet de règlement.

Pour le calcul du nombre de personnes qui donnent lieu à l’obligation d’élaborer un plan d’égalité, il sera tenu compte de l’effectif total de l’entreprise, quel que soit le nombre de lieux de travail et quelle que soit la forme de recrutement, y compris les personnes ayant des contrats à durée déterminée, les contrats à durée déterminée et les personnes ayant des contrats de mise à disposition. En tout état de cause, chaque personne sous contrat à temps partiel est considérée, quel que soit le nombre d’heures de travail, comme une personne de plus.

A titre de point culminant, nous devons tenir compte du fait que ce nombre de personnes devra être rejoint par les contrats à durée déterminée, quelle que soit leur modalité qui, ayant été en vigueur dans l’entreprise au cours des six mois précédents, ont disparu au moment du calcul. Dans ce cas, tous les 100 jours travaillés ou fractions seront calculés comme une personne qui travaille plus.

Ce calcul doit être effectué afin de vérifier que le seuil de personnel rendu obligatoire par le plan d’égalité est atteint au moins le dernier jour des mois de juin et décembre de chaque année.

L’obligation d’élaborer le plan naît une fois le seuil minimal atteint et est maintenue même si le nombre de travailleurs est inférieur à 50, après la constitution de la commission de négociation et jusqu’à la fin de la période de validité du plan convenu dans le plan, ou le cas échéant, pendant quatre ans.

Or, les procédures de négociation devront être engagées, si aucun autre délai n’est fixé par négociation collective, dans les trois mois suivant l’atteinte des effectifs qui le rendent obligatoire, ou dans les trois mois suivant la publication de la convention collective fixant l’obligation, sauf délai différent prévu par la convention elle-même.

En tout état de cause, la demande d’enregistrement du plan d’égalité doit être faite dans un délai maximal d’un an à compter du jour suivant la date d’expiration du délai prévu pour constituer la commission de négociation du plan concerné.

L’une des nouveautés les plus importantes concerne les sujets légitimés pour négocier les plans d’égalité. Concrètement, il est indiqué que, dans les entreprises où les représentations légales en question n’existent pas, une commission de négociation composée, d’une part, de la représentation de l’entreprise et, d’autre part, d’une représentation des travailleurs, composée des syndicats les plus représentatifs et des syndicats représentatifs du secteur auquel appartient l’entreprise et légitimée pour faire partie de la commission de négociation de la convention collective d’application, sera créée.

La commission de négociation compte un maximum de 6 membres par partie. La représentation syndicale sera conforme en proportion de la représentativité dans le secteur et garantira la participation de tous les syndicats légitimés. Toutefois, cette commission syndicale est valablement composée de la ou des organisations qui répondent à l’appel de l’entreprise dans un délai de dix jours.

S’il existe des lieux de travail avec représentation légale et des lieux de travail sans elle, la partie sociale de la commission de négociation est composée, d’une part, des représentants légaux des travailleurs des centres bénéficiant de cette représentation et, d’autre part, de la commission syndicale constituée conformément à l’alinéa précédent représentant les travailleurs des centres qui ne sont pas représentés. Dans ce cas, la commission de négociation est composée d’un maximum de 13 membres pour chacune des parties.

Si vous avez besoin de plus amples informations sur l’élaboration et la mise en œuvre de ces plans d’égalité, vous pouvez contacter notre équipe d’experts en conseil en matière d’emploi et vous aider à résoudre vos doutes à ce sujet.