Plan d’action de l’Inspection du travail en 2020

DOMAINE DE PRÉVENTION DES RISQUES DE TRAVAIL

Les principales nouveautés de la programmation 2020 en ce qui concerne les actions prévues dans le domaine de la prévention des risques professionnels se concentreront principalement sur l’augmentation des actions dans les secteurs et aspects suivants:

Une augmentation des actions dans le secteur de la construction.
Une attention particulière aux troubles musculo-squelettiques.
Nouvelles campagnes axées sur les entreprises les plus sinistrées.
Coordination des activités et contrôle des conditions de sécurité et de santé dans les chaînes de sous-traitance, afin que l’externalisation des activités n’entraîne pas une diminution des droits des travailleurs des entreprises sous-traitantes.

> Nouvelles actions d’impact dans des conditions matérielles de sécurité

Elles sont spécialement conçues pour le contrôle de:

Agents biologiques dans l’élevage.
Atmosphères explosives.
Consignation d’équipes de travail.
Équipements de travail dans le bois.
Produits chimiques dans les blanchisseries.
Nettoyage des cuves et des réservoirs.
La logistique.
Entreprises de manucure.
Portes et portes.
Fumées de soudage.
Adhésifs de chaussures.

Outre celles-ci, d’autres actions d’impact possibles dans des conditions matérielles de sécurité seraient:

Surveillance de la santé.
Ponts grue.
Risque biologique dans les cliniques vétérinaires.
Bipèdes prolongées dans les commerces.
Révision des installations électriques.
Travaux sur les ponts.
Renversements de tracteurs dans le secteur agricole.

DOMAINE DES RELATIONS DE TRAVAIL ET DE L’EMPLOI

Dans ce domaine, les nouveautés se concentreraient essentiellement sur les plans d’égalité, l’enregistrement des salaires et l’enregistrement obligatoire des jours.

> Plans d’égalité

Le décret royal 6/2019 du 1er mars 2019a pour mesure urgente de garantir l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession.

* Diagnostic
: l’obligation prévue par la loi organique 3/2007 touche très peu de travailleurs, puisqu’elle ne s’applique qu’aux entreprises de plus de 250 salariés.

* Objectif
: Le plus grand nombre d’entreprises et de travailleurs sont tenus de négocier des plans d’égalité et de les mettre en place. Outre un contrôle accru de ces plans en obligeant leur enregistrement.

Le seuil des travailleurs des entreprises qui devront obligatoirement élaborer et mettre en œuvre un plan d’égalité est abaissé de plus de 250 à 50ans ou plus.

Une période transitoire

est prévue à partir du 7 mars 2019 (nouvelle disposition trans. 12ª LOIMH) en fonction du nombre de personnes travaillant dans les entreprises:

1 anpour les entreprises de 150 à 250 salariés.
2 anspour les entreprises de 100 à 150 salariés.
3 anspour les entreprises de 50 à 100 salariés.

En ce qui concerne leur contenu, par rapport à la réglementation jusqu’ici en vigueur, où les matières à considérer par les plans d’égalité n’étaient pas déterminées, en ébançant uniquement à titre d’exemple celles qui pouvaient être incluses, désormais

l’obligation d’un contenu minimal est établie, après diagnostic négocié , le cas échéant, avec la représentation légale des travailleurs, ajoutant à la liste précédente une référence globale a « conditions de travail » qui comprend expressément les audits salariaux, ainsi que le l’exercice coresponsable des droits de conciliation et de la sous-représentation féminine.

L’élaboration dudit diagnostic préalable négocié se fera au sein de la commission de négociation du plan d’égalité, en se fixant pour la direction de l’entreprise

l’obligation de fournir toutes les données et informations nécessaires à leur élaboration tant pour les matières énumérées que pour les données du registre régi par l’article 28 du ET nouvellement rédigé.

Le diagnostic, le contenu, les matières, les audits salariaux, les systèmes de suivi et d’évaluation des plans d’égalité seront développés sur le plan réglementaire.

> Le registre des salaires

L’obligation de tout employeur est établie (quel que soit le nombre de travailleurs qu’il occupe)
de tenir un registre des salaires de son effectif
en indiquant les valeurs moyennes des salaires, les compléments salariaux et les perceptions extrasalaires, ventilés par sexe et répartis par groupes professionnels, catégories professionnelles ou emplois égaux ou de valeur égale.

Le droit d’accès à un tel enregistrement par les travailleurs par l’intermédiaire de leurs représentants est également repris (article 28.2 ET).

Pour les entreprises ayant au moins 50 travailleurs,lorsque la rémunération moyenne (en prenant l’ensemble de la masse salariale ou la moyenne des perceptions satisfaites) des travailleurs d’un sexe est supérieur à celui de l’autre de 25 % ou plus, la
obligation
pour l’employeur d’inclure dans le précité enregistrement salarial une justification que ce différend ne répond pas aux motifs liés au sexe des travailleurs (article 28.3 ET).

> Intensification des actions de contrôle des marchés dans la programmation 2020

L’action de l’Inspection mettra particulièrement l’accent sur: Intensifier les actions de contrôle sur le recrutement.

Contrôle de la fraude dans le recrutement temporaire.
Contrôle dans les entreprises de travail temporaire.
Contrôle des contrats de formation.
Contrôle du recrutement à temps partiel.
Contrôle du temps de travail et d’enregistrement du temps de travail obligatoire.

> Enregistrement obligatoire de la journée

L’un des aspects les plus controversés qu’il a suscités depuis son adoption a été l’obligation d’enregistrer la journée des travailleurs, cette obligation étant étendue aux travailleurs à temps plein.

À cet égard, nous souhaitons commenter ci-après quelques arrêts récents, relatifs au registre des jours obligatoires:

Arrêt de la Cour nationale

(20 juin 2019)

L’entreprise défenderesse dispose d’un système de contrôle horaire et d’enregistrement installé,par lequel l’intégration et la sortie du poste de travail des travailleurs sont vérifiées.

Étant une pratique courante dans l’entreprise, essoûter dans la masse salariale de chaque mois la part correspondant aux minutes de retard que le travailleur a pu encourir lors de son intégration.

L’entreprise allègue que les travailleurs ne sont pas autorisés à compenser ces retards pour d’autres périodes de travail, la journée de la convention étant ANNUELLE, la pratique contestée constituant une véritable amende d’avoir, que l’entreprise, en plus de détreindre le salaire, procède à des sanctions disciplinaires à l’égard des travailleurs qui encourent des manquements à la ponctualité, ce qui a fait l’objet d’une sanction de l’Inspection du travail.

La pratique commerciale contestée, en aucune façon n’implique l’imposition d’une amende d’avoir, car lorsqu’il n’existe pas de prestation effective de services par le travailleur, aucun salaire n’est gagné au-delà des hypothèses légalement ou conventionnellement prévues (congés payés ou congés (articles 37 et 38 E.T) ou absence d’emploi effectif imputable à l’employeur (article 30 E.T).

L’entreprise, lorsqu’elle sanctionne, soit avec avertissements, soit des suspensions d’emploi et de salaire, soit avec des licenciements, des absences et des retards des travailleurs, tout en détravant de leurs salaires ceux qui auraient été accumulés en cas de prestation effective de services, ne constitue pas une double sanction, dans la mesure où la déduction des salaires résulte du développement logique dynamique d’un contrat de nature bilatérale et synalagmatique tel que celui de travail tel qu’il a été exposé ci-dessus sans impliquer l’exercice d’un quelconque pouvoir disciplinaire, alors que les sanctions susmentionnées obéissent à l’exercice légitime du pouvoir disciplinaire prévu légalement et conventionnellement..

Arrêt de la Haute Cour de justice des Canaries

(31 janvier 2019)

Le travailleur affirme dans sa demande que son horaire de travail habituel était de 7h30 à 13h et de 15h30 du lundi au vendredi et de 9 à 13 heures le samedi, étant entendu qu’il faisait donc 49 heures par semaine, réclamant le paiement des heures supplémentaires effectuées en 48 semaines ouvrables de l’année civile en affirmant qu’il était le seul travailleur chargé de la fermeture de la quincaillerie.

L’entreprise nie les faits et affirme disposer d’un calendrier de travail sur le lieu de travail qui reprend une journée régulière.

L’entreprise n’a pas enregistré la journée.

F.D 9º: L’entreprise poursuivie ne porte aucun contrôle horaire de ses travailleurs, mais un test de témoignage a été effectué à la demande de l’acteur pour démontrer quel était son horaire de travail réel et habituel. Preuve de preuve qui n’est généralement pas aussi brutale qu’un documentaire, mais qui est parfaitement valable et efficace, d’autant plus que l’entreprise, en ne portant aucun contrôle horaire, a privé le plaignant de prouver ses allégations par d’autres moyens de preuve plus solides.

« L’exigence de concrétiser puis d’accréditer,
jour après jour et heure par heure,
les heures supplémentaires effectuées le cas
échéant est lorsque ces heures supplémentaires sont sporadiques ou non fixes…
»

Mais lorsqu’il est allégué que l’horaire quotidien et le nombre de jours de travail déterminent le dépassement de la journée maximale prévue conventionnellement ou légalement

, alors le demandeur qui cherche à réclamer des heures supplémentaires ce qu’il doit faire est d’abord d’invoquer clairement dans sa demande cet horaire habituel (qui détermine la réalisation d’une journée « normale » au-delà de la durée maximale autorisée) et la période pendant laquelle il l’a effectuée, puis en procès prouver qu’il effectuait effectivement ce calendrier et cette journée de façon habituelle pendant la période réclamée.

Après ce test, la détermination du nombre d’heures supplémentaires effectuées devient une simple opération arithmétique, consistant à multiplier le nombre d’heures effectuées en surrépartage (par jour, par semaine ou par mois, selon la forme de calcul utilisée) par la période à laquelle la réclamation est étendue.

En incombant ensuite à l’entreprise,attesté ce temps habituel au-delà de la journée, prouver que, malgré lui, en réalité, il n’y avait pas d’heures supplémentaires, ou elles ne sont pas dues, en apportant par exemple un enregistrement de jour quotidien, en attestant que le plaignant a été compensé par l’excès d’heures travaillées avec des pauses ou qu’il n’a tout simplement pas travaillé pendant tout ou partie de cette période, ou que les heures supplémentaires ont été payées.

Arrêt de la Haute Cour de justice de Murcie

(30 avril 2019)

Dans sa plainte à l’Inspection, l’employée a révélé que l’ensemble de l’effectif de l’hypér travaillait plus de jours que ce qui était légalement autorisé (en fait, ils ne se reposaient que le dimanche), sans que leurs employeurs ne leur remboursent l’excédent de temps de travail; ne cotisaient pas non plus à la sécurité sociale. Ils étaient également obligés de signer de faux quadrants de travail, dans lesquels apparaissaient des pauses dont ils n’aimaient pas. Bien qu’ils aient signé à l’entrée et au départ, l’entreprise utilisait un programme informatique pour modifier l’enregistrement des heures. Enfin, dans de nombreuses journées, ils étaient obligés de faire des quarts de travail de 10 à 11 heures.

« En l’espèce, des indications suffisantes ont été établis de la violation du droit à une protection juridictionnelle effective, dans son aspect de garantie d’indemniser, donc, en application de l’article 181.2 de la LRJS, il appartient à l’entreprise défenderesse de prouver que le licenciement est dû à une cause différente et qu’une telle preuve n’a pas été, maxime si dans la lettre de licenciement, aucune violation contractuelle n’est, le précepte qui sous-tend l’extinction n’est pas indiqué, puisqu’il ne fait référence qu’à une perte de confiance due aux divergences sur la manière de développer le travail, ce qui est intimement lié à la durée de la journée de travail dénoncée par la travailleuse et constatée par l’Inspection« .

ZONE DE SÉCURITÉ SOCIALE ET EMPLOI IRRÉGULIER

Par le biais de conventions de collaboration avec la sécurité sociale, des campagnes de contrôle dans différents domaines seront planifiées:

Encadrements dans des régimes de sécurité sociale inappropriés.
Manque de congé et de citation.
Contrôle de l’emploi en plein floraison.
Différences de cotation.
Bonus de contrat: contrôle des bonus.
Dérivation de responsabilité.
Autres actions de sécurité sociale:
- Des sociétés fictives.
- Entreprises qui ne transmettent pas les fichiers obligatoires CRA (concepts de rémunération payés).

QUESTIONS PRATIQUES POUR ÉVITER LES SANCTIONS EN MATIÈRE DE SÉCURITÉ SOCIALE

**> Comment identifier un ‘Faux‘ Autonome?**

Voici les indications qu’il existe une relation de travail entre l’entreprise et l’indépendant:

Si vous effectuez le travail à l’initiative de l’entreprise et que vous l’offrez à un tiers.
Si vous travaillez avec les médias et le matériel de l’entreprise ou même travailler sur le lieu de travail.
Si vous êtes sous la direction de l’employeur et que c’est celui qui contrôle votre travail.
Si vous êtes soumis à un horaire et que vous n’avez aucune liberté de ne pas assister au travail.
Si votre salaire est marqué par l’entreprise et non par vous.

> Justification des frais de déplacement dans le transport

Ordonnance du 29 avril 2019 (rec. 7692/2018) sur la question de savoir si les indemnités, pour être exclues de la base de cotisations dans le régime général de la sécurité sociale, exigent ou non la preuve des dépenses préalables effectuées par ce travailleur. Interprétation des arts. 26 ET; 109.1 et 2.b) LGSS; 147.1 et 2 b) Texte remanié 8/2015 et article 9.3.a) RD 4396/2007 de l’IRPF.

Ordonnance du 4 juillet 2018 (rec. 2097/2018) sur la question de savoir à qui incombe la charge de prouver la réalité des déplacements et des frais d’entretien et de séjour dans les restaurants et hôtels et autres établissements d’accueil, que ce soit à l’employeur ou au salarié. Interprétation de l’article 9 du RIRPF.

Le critère technique 41/2005 estime qu’aucune justification d’un montant ne sera nécessaire, à condition que le jour, le lieu,la raison ou le motif du déplacement soit établi, conformément à la présomption légale selon laquelle si le déplacement a été effectué – dans les conditions légalement prévues –, la dépense a eu lieu.

> Néanmoins…

Les tachygraphes (numériques ou analogiques)
peuvent être une preuve suffisante pour établir l’existence d’un déplacement,
mais elle ne doit pas nécessairement être la seule,
car il appartient à l’intervenant d’évaluer les éléments de preuve qu’il juge opportuns, dans chaque cas, de constater non seulement la réalité du déplacement, mais aussi le lieu jour et raison ou motif.
La présentation de factures justifiant les repas ou autres frais d’entretien n’est pas nécessaire,
à condition qu’elles ne dépassent pas les montants maximaux indiqués

par la réglementation, sans qu’il y ait à prendre en considération ce que la convention collective réglemente à cet égard, les conditions de travail pouvant être améliorées par contrat individuel.
On peut examiner autant de documents que nécessaire pour effectuer la vérification et plus encore, lorsqu’il détecte des indices de fraude,
par exemple lorsqu’il existe indications que l’entreprise a directement satisfait les dépenses à l’établissement d’accueil, lorsque les déplacements ne coïncident pas avec les dépenses générées, lorsque, malgré l’émeu des déplacements avec les dépenses et les montants, on observe, par l’étude des salaires, que certains compléments salariaux fixés par la convention ne sont pas payés par l’entreprise, en essayant ainsi de dissimuler avec des indemnités non cotisantes certaines notions salariales.
Les
billets ou factures
qui ne sont pas nominatifs
ne créditent pas la dépense d’un travailleur particulier, ni que ce travailleur a effectué son paiement.