L’avancement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, en particulier avec la mise en œuvre des téléphones mobiles intelligents, signifie que les travailleurs peuvent rester constamment connectés, même en dehors de la journée de travail. Une situation qui, bien qu’a priori devrait sembler positive, peut également conduire à certains abus de travail si son modèle de rémunération n’est pas suffisamment clair et s’il dispose ou non d’une clause de disponibilité de la main-d’œuvre.
En dehors du minimum, les employés seront toujours disponibles pendant la période pour laquelle leurs heures de travail sont prolongées, le nouveau modèle d’interconnectivité peut conduire à un scénario qui devrait être clair pour éviter les malentendus et être victimes d’une exploitation par le travail qui, dans de nombreux cas, peut être involontaire. Il s’agit spécifiquement de la disponibilité en dehors de la journée de travail.
Sûrement, à plus d’une occasion, vous aurez reçu un appel ou un courriel de votre patron en dehors des heures de votre journée de travail.
Dans ce cas, vous devez être clair sur le fait que vous êtes obligé ou non de rendre compte de ces exigences par l’entreprise, en fonction de ce que les conditions convenues et dûment établies précédemment ont été.
Que ce soit dans le contrat de travail lui-même et même par le biais d’une certaine convention collective, votre clause de disponibilité,par laquelle vous devez être responsable des appels téléphoniques ou des courriels qui vous sont envoyés pendant que vous êtes en dehors de votre journée de travail, àcondition que les conditions convenues soient remplies.
Disponibilité en dehors de la journée de travail
Il est important de faire la distinction entre la disponibilité en dehors de la journée de travail et le travail fiable effectué par l’employé au cours de cette même période.
C’est-à-dire que la disponibilité devra être rémunérée comme un plus de préservation d’un certain mode de garde pour l’entreprise. Grâce à cette clause, pendant les périodes stipulées, vous devrez combiner votre temps libre avec une disponibilité suffisante pour répondre à toute exigence.
De la même manière, et en dehors de la prime de disponibilité envisagée, si vous devez effectuer un travail effectif pendant cette période de disponibilité, ces heures doivent être envisagées dans le régime de cotisation obligatoire comme des heures supplémentaires ou comme temps de repos en votre faveur, selon les conditions convenues.
Mais ils doivent toujours être rémunérés quel que soit le supplément de disponibilité mentionné ci-dessus.
Que dit la clause de disponibilité de la main-d’œuvre?
Pour éviter tout malentendu entre le travailleur et l’entreprise, la clause de disponibilité doit refléter clairement les conditions qui seront établies entre le salarié et l’entreprise en dehors des heures de travail de la journée de travail.
Si la convention collective ne reflète pas cette disponibilité supplémentaire et que le salarié et l’entreprise n’ont pas fixé ces conditions dans le contrat de travail, le salarié ne sera pas obligé de satisfaire aux exigences de son patron en dehors des heures de travail, même s’il le souhaite parfois. motu proprio et de bonne foi.
Dans ce scénario, l’entreprise n’aura pas non plus le droit de déposer une sanction contre le travailleur s’il ne répond pas aux appels ou ne répond pas aux courriels envoyés pendant cette période.
En bref, l’avantage de la disponibilité n’est pas le temps de travail effectif ni les heures supplémentaires. C’est un chiffre qui tient compte du facteur de disponibilité dans le temps libre, il doit donc être rémunéré, qu’il y ait eu ou non une exigence.
S’il n’y a pas de clause de disponibilité dans votre convention collective ou votre contrat, pouvez-vous être sanctionné par l’entreprise si elle ne répond pas à vos besoins pendant votre temps libre?
Sauf dans les cas flagrants, la réponse est non. Comme mentionné ci-dessus, vous ne serez tenu de répondre aux exigences de l’entreprise en dehors des heures de travail que si une clause de disponibilité avec sa rémunération correspondante a été préalablement convenue. S’il n’y en a pas, l’entreprise n’aura pas le pouvoir de déposer une sanction.
Droit à la déconnexion numérique
En janvier 2017, la France a été le pays qui a inclus dans sa réforme du travail un texte juridique dans lequel elle oblige les entreprises à négocier avec leurs employés la disponibilité en dehors des heures de travail.
Bien qu’en Espagne, il n’existe toujours pas de réglementation à cet égard qui réglemente spécifiquement une telle déconnexion numérique,le ministère responsable de l’emploi et de la sécurité sociale étudie depuis quelques mois pour promouvoir une réglementation d’une profondeur similaire à celle approuvée dans le pays voisin.
Cependant, et en bref, l’absence d’une réglementation spécifique qui réglemente un tel scénario ne provoque aucun vide juridique.
La législation générale espagnole et la jurisprudence établissent qu’aucun travailleur n’est tenu de rester à son emploi une fois sa journée de travail remplie. Ainsi, vous ne serez pas obligé de répondre aux appels téléphoniques ou aux e-mails s’il n’existe pas de clause de disponibilité qui régissait auparavant une telle relation entre l’employé et l’entreprise.
