L’indemnisation varie-t-elle selon les types de congédiement?

L’un des droits qui correspondent à chaque travailleur est d’obtenir une indemnité de départ.

Cependant, l’indemnisation est-elle toujours calculée de la même manière? Ou est-ce différent selon le type de licenciement ?

Nous vous recommandons de lire cet article et de dissiper les doutes qui existent sur ce point.

Le droit à l’indemnité de départ

L’indemnité économique de licenciement

est un droit envisagé en faveur du travailleur, dans un grand nombre de pays.

En particulier, chez ceux qui ont connu des mouvements qui ont réussi à introduire dans la législation les soi-disant droits de la deuxième génération ou droits sociaux.

Dans
un contrat de travail,
il est généralement établi que, lorsque l’une des parties y résilie prématurément et de manière injustifiée, l’autre a droit à une indemnisation.

Cet esprit a également été transféré au contrat de travail. Si la relation de travail est résiliée pour une raison qui n’est pas imputable au travailleur, celui-là a le droit de recevoir une somme d’argent.

L’Espagne n’échappe pas à la reconnaissance de ce droit dans sa législation du travail. Maintenant, ensuite, vous verrez comment ce droit n’est pas absolu.

Une question clé dans la fixation de l’indemnisation : le type de licenciement

Pour commencer, il est nécessaire de déterminer le type de licenciement,d’analyser si l’indemnisation est appropriée.

Lorsque le travailleur est congédié pour des motifs disciplinaires, il n’a pas droit à une indemnisation. Par exemple, si vous avez insulté à plusieurs reprises vos supérieurs ou vous êtes disputé avec vos pairs.

Bien sûr, le travailleur peut remettre en question ce type de congédiement, devant les tribunaux, et réclamer une indemnisation, mais c’est une autre histoire.

L’indemnité de départ doit être versée dans deux cas : le licenciement objectif et le licenciement collectif.

Indemnité de départ objective

Le licenciement objectif se produit pour les raisons suivantes :

Incompétence du travailleur;
Manque d’adaptation du travailleur aux modifications techniques;
Causes productives, techniques, organisationnelles ou économiques;
Absences répétées du travail;
Manque de budget (uniquement pour les ONG).

Indemnisation des licenciements collectifs

D’autre part, le licenciement collectif se produit lorsqu’il atteint au moins 10% du personnel des entreprises qui ont entre 100 et 300 employés.

Aussi quand il affecte 30 travailleurs, si l’entreprise en a 300 ou plus, ou si l’entreprise a plus de 5 travailleurs et que tous sont licenciés pour cessation d’activité et fermeture de l’entreprise.

En outre, il doit y avoir des causes productives, organisationnelles, économiques ou techniques.

Tant le licenciement objectif que le licenciement collectif doivent être appropriés. C’est-à-dire que toutes les conditions pour que les licenciements soient considérés comme tels doivent être remplies.

Comment l’indemnité de départ est-elle calculée?

Selon le type de licenciement en question, le calcul de l’indemnité sera différent.

Un élément principal qui est pris en compte est l’ancienneté dans le poste.

Lorsqu’il s’agit d’un licenciement objectif,le travailleur reçoit une indemnité équivalente à 20 jours par an travaillé.

C’est-à-dire que le salaire du travailleur correspondant à 20 jours est multiplié par ses années d’ancienneté dans l’entreprise. Cette formule a un plafond : elle ne peut excéder le montant de 12 salaires mensuels de l’employé.

Il se peut que le licenciement objectif soit déclaré irrecevable par une Cour de justice.

Dans un tel cas, l’employeur peut choisir entre la réintégration du travailleur ou le versement d’une indemnité plus élevée.

Si vous choisissez la rémunération, il s’agira de 33 jours de salaire pour chaque année travaillée,avec une limite maximale de 24 salaires mensuels.

Dans le cas de licenciements collectifs appropriés,la formule de calcul de l’indemnisation est la même, si une meilleure n’est pas négociée.

Toutefois, il faut considérer que le licenciement collectif doit être préalablement consulté avec les représentants légaux des travailleurs licenciés.

À propos de la date de début du contrat

Les règles que vous avez vues, jusqu’à présent, découlent de la réforme du travail approuvée en 2012 (décret-loi royal 3/2012). Cependant, il est important de clarifier les contrats initiés avant février 2012.

Dans de tels cas, en cas de licenciement collectif objectif ou abusif, l’indemnité est calculée comme suit :

45 jours de salaire par année d’ancienneté pour la période écoulée avant la date d’entrée en vigueur de la réforme du travail (avec une limite de 42 paiements mensuels);
33 jours de salaire par année d’ancienneté pour la période écoulée après la date d’entrée en vigueur de la réforme du travail (avec une limite de 24 mensualités).

Cas particuliers où l’indemnisation varie selon le type de contrat

Jusqu’à présent, nous avons vu les règles pour la généralité des contrats.

Mais il existe des hypothèses particulières,telles que le contrat de travail pour la promotion de l’embauche à durée indéterminée.

Dans ce cas, si le licenciement est considéré comme abusif, l’indemnité sera de 33 jours de salaire par année d’ancienneté, avec un maximum de 24 salaires et au prorata de mois les durées de moins d’un an. Que la date de début du contrat soit antérieure ou non à février 2012.

Lorsque la relation de travail est de nature particulière, la formule prévue dans ladite relation de travail s’applique.