Le licenciement ciblé pour absence justifiée ne viole pas la Constitution

La Cour constitutionnelle espagnole déclare que le licenciement pour absence justifiée ne porte atteinte ni au droit au travail ni au droit à la santé, alors qu’il ne peut être adopté en cas de maladies graves ou de longue durée. On considère que, dans l’application de cette cause de licenciement, un équilibre est maintenu entre les intérêts de l’entreprise – maintenir la productivité – et ceux du travailleur.

Constitutionnalité du statut des travailleurs, art. 52

Une travailleuse est licenciée pour des raisons objectives. Dans sa lettre de licenciement, l’entreprise invoque la commission de manquements,même justifiés, au travail. Il est notamment indiqué que pendant deux mois continus, soit 40 jours de travail et en raison d’incapacité temporaire (IT), la travailleuse s’était absentée du travail pendant 9 jours, dépassant 20% des absences. En outre, au cours des douze mois précédents, les absences de cette travailleuse ont dépassé 5% des journées de travail.

Disconforme, la travailleuse a introduit une action contre le licenciement demandant que sa nullité soit déclarée pour violation de ses droits fondamentaux. Bien que le tribunal du social considère que les causes sont établies, il entend qu’une réglementation permettant à une entreprise d’éteindre une relation de travail par absentéisme, résultant de maladies intermittentes de courte durée du travailleur, a donné lieu ou non à la délivrance de parties officielles de congé médical (Statut des travailleurs article 52 d), peut être contraire aux droits à l’intégrité physique (Const. art.15), au travail (Const. art.35.1) et à la protection de la santé (Const. art.43.1). Par conséquent, une question d’inconstitutionnalité se pose devant la Cour constitutionnelle.

Le Tribunal des sociaux considère que cette cause de licenciement peut conditionner le comportement des travailleurs au détriment de leurs droits; Car, face à la crainte de perdre son emploi, le travailleur peut se sentir obligé de se rendre au travail bien qu’il se soit trouvé malade, assumant ainsi un sacrifice absolument exécutoire, qui pourrait même compliquer l’évolution de sa maladie.

Pour trancher la question, laCour constitutionnelle rappelle que la finalité du statut des travailleurs est de protéger la productivité de l’entreprise et l’efficacité au travail, ce qui dispense l’employeur de l’obligation de maintenir une relation de travail devenue lourde pour l’entreprise, en raison des manquements répétés du travailleur à son poste. En outre, la Cour constitutionnelle ajoute que la Cour de justice de l’Union européenne a interprété la réglementation européenne en ce sens que la lutte contre l’absentéisme constitue une finalité légitime à cet effet, puisqu’il s’agit d’une mesure de politique de l’emploi.

En ce qui concerne la violation des droits fondamentaux,il indique ce qui suit:

1. Droit de l’intégrité physique(art.15 Const.): Ce droit protège toutes les personnes, y compris les travailleurs, contre les actions matérielles contre le corps humain qui présentent un danger grave et certain pour la santé, ou produites sans le consentement de l’intéressé et sans obligation légale de le supporter. Dans le prétendument jugé, la Cour constitutionnelle estime difficile de trouver un lien entre ce droit et cette cause de licenciement, qui n’est pas la maladie du travailleur, mais l’absentéisme professionnel. En outre, le statut des travailleurs (article 52d) exclut de son calcul les congés médicaux prolongés et ceux résultant de maladies graves, sans doute étant donné qu’il peut y avoir dans ces cas un risque grave et certain pour la santé des travailleurs concernés.
2. Droit à la protection de la santé(ET art. 43.1): ce droit exige que le législateur réglemente les conditions et conditions dans lesquelles les citoyens ont accès aux prestations et services de santé. Dans l’hypothèse jugée, la Cour constitutionnelle considère que, si cette règle peut en quelque sorte conditionner l’action du travailleur, elle ne disprotége pas la santé des travailleurs. Elle ne réglemente que la possibilité d’éteindre le contrat par absence mais n’affecte en aucun cas le régime d’accès et le contenu des soins de santé pour les travailleurs.
3. Droit autravail (ET art.35.1): dans son volet individuel, le contenu de ce droit se concrétise dans la continuité ou la stabilité de l’emploi, c’est-à-dire de ne pas être licencié sans raison valable. Toutefois, dans l’hypothèse alléguée,la règle contient non seulement l’élément de causalité, mais donne en outre à cette cause d’objectivité et de certitude. En outre, la Cour constitutionnelle considère que ce droit est limité par le droit à la liberté d’entreprise et par le mandat aux pouvoirs publics de garantir et de protéger son exercice et la défense de la productivité. Elle considère que la réglementation du statut des travailleurs répond à l’objectif légitime de pallier la taxe économique que les absences au travail entraînent pour les entreprises.

Par conséquent, la Cour constitutionnelle considère que la règle litigieuse ne porte atteinte à aucun des droits fondamentaux et rejette la question d’inconstitutionnalité soulevée (bien que l’arrêt final comporte trois votes particuliers qui ne sont pas d’accord avec l’avis majoritaire de la chambre et considèrent que les droits constitutionnels de la travailleuse ont été violés).

Licenciement pour absence au travail

Concepts

• la résiliation du contrat pour manque d’assistance au travail, encore justifiée;
• c’est à l’entreprise la preuve des manquements à l’assistance;
• exception: les travailleurs en situation d’exclusion sociale ne peuvent être licenciés objectivement par absentéisme.

Exigences relatives aux manques d’assistance

• être nécessairement intermittents, leur caractère justifié n’étant pas pertinent ou non;
• atteindre alternativement les seuils suivants:
  • manques intermittents: dépasser 20 % des journées de travail en 2 mois consécutifs et que le total des absences d’assistance au cours des 12 derniers mois précédents atteigne 5 % des journées de travail;
  • défauts intermittents et non intermittents: dépasser 25 % des jours ouvrables en 4 mois discontinus dans un délai de 12 mois.

Calcul

• pour des jours complets et non pour des absences partielles au travail;
• le calcul des douze mois, commun aux deux modalités, est effectué à l’envers à partir de la date du licenciement et non dès la première des absences prises en considération;
• le calcul des mois doit être effectué de date à date et non par mois civils.
• il n’est pas possible d’imputer le pourcentage de 25% d’absences sur une période inférieure à 4 mois.

Absence non calculable

• grève légale, pour la durée de celle-ci;
• exercice d’activités de représentation légale des travailleurs;
• accident du travail;
• maternité;
• risque pendant la grossesse et l’allaitement;
• paternité;
• maladies causées par la grossesse, l’accouchement et l’allaitement;
• licences et vacances;
• maladies ou accidents non professionnels, lorsque le congé a été accordé par les services de santé officiels et d’une durée supérieure à 20 jours consécutifs. On ne peut exclure du calcul des manquements à l’assistance la somme des différentes victimes dues à la même pathologie qui, dans l’ensemble, atteint 21 jours consécutifs ou plus;
• résultant de la situation physique et psychologique résultant de la violence sexiste, accréditée par les services sociaux de soins ou les services de santé, selon le cas;
• traitement médical du cancer ou de la maladie grave*.
• les manques d’assistance résultant de maladies imputables au handicap du travailleur, lorsqu’il ne remplit pas l’objectif légitime de lutte contre l’absentéisme et qu’il va au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif.

(*)

Certaines déclarations ont considéré que l’exclusion ne concerne que les manques d’assistance motivés par le traitement du cancer et non ceux dus à la maladie grave.

Indemnisation

L’indemnité serait de 20 jours par année de service, les périodes de temps inférieures à 1 an étant réparties par mois et avec un maximum de 12 mois.

Clarifications au licenciement pour absence:

Deux arrêts récents de la Cour suprême précisent comment les absences qui peuvent entraîner le licenciement ciblé par absentéisme sont prises en compte. Nous vous expliquons ensuite comment agir pour qu’un licenciement dans ces cas soit approprié.

Manque d’assistance : Les absences injustifiées au travail sont une cause de licenciement disciplinaire. Mais on peut aussi licencier pour des raisons objectives, moyennant une indemnité de 20 jours, un travailleur encourant des manquements à l’assistance, même si ces absences sont justifiées.

Exigences à remplir

Premier seuil: Pour recourir à ce type de licenciement, un employé doit avoir un manque d’assistance au travail qui atteint 20% des journées de travail en deux mois consécutifs. En outre, le total de leurs manques d’assistance au cours des 12 mois précédents doit atteindre 5% des journées de travail.

A cet effet:

• Pour calculer le délai de 12 mois, le jour à partir duquel vous devez compter ces 12 mois, est la date du licenciement.
• Au cours de ces 12 mois de temps total, il faut deux mois consécutifs au cours desquelles 20% des absences sont atteintes. Dans la même période de 12 mois, il doit également y avoir un total de défauts de travail d’au moins 5% des journées de travail.

Deuxième seuil: si les absences indiquées ne sont pas atteintes, vous pouvez licencier si les absences d’assistance atteignent 25% des jours ouvrables en quatre mois discontinus dans un délai de 12 mois. Chacun de ces quatre mois doit être calculé d’une date à l’autre et non par mois civils (par exemple du 6 mars au 5 avril). En outre, il n’est pas valable de calculer moins de quatre mois.

Objectif: Une fois qu’il a été constaté que l’un des seuils de manquement àl’assistance (sans calculer certaines absences, telles que celles résultant de la maternité),vous devrez suivre les formalités du licenciement objectif. C’est-à-dire qu’il doit communiquer l’extinction par écrit, accorder un préavis de 15 jours et mettre l’indemnité à la disposition de l’intéressé à ce moment-là.

Dans la pratique

Si l’un de vos employés a commis les manques d’assistance suivants:

Certaines absences ne sont pas prises en compte à des fins de licenciement: celles résultant de la maternité ou de la paternité, les congés, les congés de plus de 20 jours consécutifs, les grèves… etc.

Vérification: Considérant que le licenciement est effectué le 5 avril et qu’il y a 225 jours ouvrables au cours des 12 mois précédents, les fautes atteignent 5% des jours ouvrables (18 absences dépassent 5% sur 225, soit 11,25). Comme les absences atteignent également 20 % des jours ouvrables de deux mois consécutifs – les 13 jours d’absence de juin et juillet sont supérieurs à 8,6, soit 20 % des 43 jours ouvrables des deux mois –, le licenciement sera possible. Au total, les limites du premier seuil sont donc atteintes.

Le licenciement est possible si, au cours des douze mois précédant la date d’effet, la personne concernée encoure 20% d’absences dans deux mois consécutifs et que le total de ses absences au cours des 12 mois atteint 5% des jours ouvrables.

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