Le gouvernement veut limiter l’utilisation des contrats temporaires et éventuels, et que le contrat à durée indéterminée soit la norme dans notre pays, et à cette fin, il a proposé que le licenciement de travailleurs sous contrat temporaire est nul et nonabusif lorsque ces contrats ne sont pas dûment justifiés, n’ont pas été formalisés par écrit ou n’ont pas été libérés à la sécurité sociale, quelle que soit la cause de l’arrêt de la relation de travail par l’entreprise.
Le gouvernement souhaite ainsi que les travailleurs temporaires engagés de manière irrégulière deviennent fixes,ainsi que les salariés qui ont dépassé 24 mois en remplaçant un autre.
Réduire le nombre de contrats temporaires en Espagne, l’objectif du gouvernement
L’objectif du projet par lequel l’exécutif et les partenaires sociaux cherchent à convenir de la réforme du travail n’est autre que de réduire le nombre de contrats temporaires en Espagne,qui, avec 26%, a le taux le plus élevé de toute l’Europe. Et pour cela, il entend limiter l’utilisation des contrats éventuels et irréguliers.
Ce projet propose d’ajouter un nouveau paragraphe à l’article 55 du statut des travailleurs,dans la partie relative au licenciement nul, pour les travailleurs qui ont conclu un contrat à durée déterminée non justifié.
Avec ce nouveau paragraphe, le licenciement de travailleurs sous contrat temporaire non justifié serait nulet impliquerait la réadmission immédiate du travailleur, plus le versement des salaires qu’il cesserait de percevoir.
Le contrat temporaire, uniquement pour des raisons de nature productive et organisationnelle
Afin de réduire le nombre de contrats temporaires, le gouvernement souhaite que le contrat de travail ne puisse être temporaire que pour des raisons de nature productive et organisationnelle.
Ainsi, un travailleur ne peut être engagé que lorsque l’entreprise ne peut faire face à l’augmentation occasionnelle et imprévisible de l’activité avec son effectif actuel, ainsi que lorsque celle-ci doit remplacer un employé de congé. Dans ce second cas, l’entreprise doit préciser clairement qui elle remplace et pourquoi.
Comme le souligne le gouvernement, la réalisation de travaux de nature saisonnière ou liés à des campagnes ne saurait être considérée comme une cause productiveet les travailleurs engagés à cette fin devront avoir des contrats à durée déterminée – discontinus à cette fin. Cela touche directement des secteurs tels que l’agriculture ou le tourisme, dont la charge de travail tout au long de l’année est très disparate.
Le contrat temporaire ne peut pas non plus être utilisé pour des travaux liés à l’activité normale et permanente dans l’entreprise,ni pour les travaux ou tâches dans le cadre de contrats, de sous-traitances ou de concessions administratives.
En définitive, dans le but d’accroître la stabilité de l’emploi, un contresto temporel ne peut être fait que lorsqu’il existe une cause justifiant cela.
Durée maximale des contrats temporaires
Par ailleurs, le contrat temporaire ne peut excédent pas six mois,mais exceptionnellement, s’il est spécifié par convention collective sectorielle, la durée du contrat pourrait être prolongée jusqu’à un maximum de 12 mois.
Dans les contrats temporaires d’une durée inférieure à la durée maximale légale, ce peut être prolongée une seule fois si les deux parties sont d’accord,mais la durée totale du contrat ne peut en aucun cas dépasser la durée maximale fixée de six mois ou d’un an si la convention du secteur le permet.
Et, dans l’hypothèse où le contrat temporaire est dû à des raisons organisationnelles, la durée du contrat peut être prolongée jusqu’à la réintégration de l’employé remplacé. Mais s’ils passent plus de 24 mois sans que la personne remplacée n’ait repris le travail, le travailleur acquiert le statut de travailleur permanent.
De même, à l’exception de l’emploi public, le gouvernement prétend que les raisons organisationnelles ne permettent en aucun cas la pourvoir des postes vacants, la résiliation du contrat n’ayant lieu que par la réintégration du travailleur remplacé.
Sous-traitance, ultraactivité et prévalence des conventions
En ce qui concerne la négociation collective, le projet reprend l’ultraactivité des conventions collectives,qui avait été abrogée lors de la dernière réforme du travail. Cela signifie que les anciennes conventions collectives resteront en vigueur pendant que les nouvelles conventions seront négociées.
En ce qui concerne la sous-traitance, le gouvernement souhaite qu’il y ait une responsabilité subsidiaire de l’entreprise principalelorsque l’activité développée par l’entreprise contractante ou sous-traitante ne fait pas partie du cycle de production de l’entreprise principale.
En outre, il est proposé que la convention collective d’application pour les entreprises contractantes et/ou sous-traitantes soit celle du secteur de l’activité exécutée dans le contrat ou la sous-traitance. En cas de convention propre, elle peut s’appliquer, pour autant qu’elle garantisse les mêmes droits que la convention sectorielle de référence.
Enfin, en ce qui concerne la négociation collective, le gouvernement prévoit que, lors de la réglementation des conditions fixées par une convention d’entreprise, cette réglementation aura une priorité d’application par rapport à la convention sectorielle de l’État, autonome ou de portée inférieure, sauf dans la rémunération, la durée du temps de repos compensatoire par heure extraordinaire et la durée de la journée.
