Le 24 février dernier, la Cour suprême a rendu un arrêt confirmant la légitimité des syndicats à négocier des plans d’égalité,indépendamment du fait qu’il existe des lieux de travail qui ne disposent pas de représentation syndicale. Parallèlement, cet arrêt assimile les plans d’égalité aux conventions collectives.
Par cette décision, le TS donne raison aux commissions ouvrières (CCOO) et répond à la demande introduite auprès de l’entreprise « Ayesa Ingenierías ». Une décision qui, selon le syndicat, est contraire au critère défendu par la Confédération espagnole des organisations (CEOE), qui a introduit un recours devant la Cour suprême elle-même, pour le modèle de négociation des plans d’égalité dans les entreprises qui n’ont pas de représentation légale des travailleurs.
Ce sont les représentants des travailleurs et, à défaut, les travailleurs eux-mêmes qui négocient les plans d’égalité.
L’employeur estime que les syndicats ne sont pas haïts pour négocier des plans d’égalité dans des entreprises sans comités ou délégués du personnel et que ce sont les travailleurs eux-mêmes qui devraient négocier leurs conditions de travail, par le biais de commissions ad hoc,plainte CCOO.
Toutefois, l’arrêt du Suprême rejette cette possibilitéet refuse que les plans d’égalité soient négociés au moyen de commissions ad hoc,assimilant la négociation des plans à la négociation des conventions collectives.
Selon l’arrêt du TS, dans les entreprises qui ne disposent pas d’une représentation légale, ce sont les travailleurs eux-mêmes,sélectionnés sur une base volontaire, qui forment la commission de négociation du plan d’égalitéet qui représentent les différents collectifs existant dans l’entreprise.
Le TS reconnaît ainsi et vante l’importance des plans d’égalité pour réglementer les conditions de travail des travailleurs,éviter les discriminations et éliminer les inégalités entre travailleurs et travailleuses, en élevant ces mesures au rang de convention.
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Impact de la décision du TS sur les futures négociations sur les plans d’égalité
À la suite de la décision du TS, les plans d’égalité négociés avec une commission ad hoc seraient considérés comme nuls et non avenussi les travailleurs ou les syndicats décidaient de contester. Dans le même temps, les plans en attente d’inscription pourraient également rencontrer des problèmes de traitement.
Les plans d’égalité négociés par des commissions ad hoc pourraient être annulés.
Ainsi, les plans d’égalité en cours de négociation avec une commission ad hoc devraient être paralysés et négociés par les syndicats les plus représentatifs du secteur.
Rappelons que les plans pour l’égalité visent à réduire les écarts de rémunération possibles entre les hommes et les femmes dans une même entreprise et à assurer l’équité sur les lieux de travail. De même, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont tenues d’effectuer des registres des salaires des effectifs,y compris dans ces registres tant les cadres que les hauts fonctionnaires.
Le 7 mars, date limite pour que les entreprises de plus de 100 salariés disposent d’un plan d’égalité
Le 7 mars 2021, les entreprises de plus de 100 salariés sont tenues de contracter un plan d’égalité,tel que prévu par le décret-loi royal 6/2019. À cette date, les entreprises qui ne disposent pas de plans d’égalité et qui y sont tenues pourraient faire face à des sanctions allant de 626 à 6 250 euros.
Par ailleurs, les entreprises de 50 à 100 salariés sont également tenues de négocier progressivementles plans d’égalité, conformément au décret royal 901/2020.
Comme le prévoit l’article 46.2 de la loi organique sur l’égalité, les points suivants doivent obligatoirement figurer dans un plan d’égalité:
- Processus de sélection et de recrutement.
- Classification professionnelle.
- La formation.
- Promotion professionnelle.
- Conditions de travail, y compris l’audit salarial entre hommes et femmes.
- Exercice coresponsable des droits de la vie personnelle, familiale et professionnelle.
- Sous-représentation féminine.
- Inspection du travail dans la lutte contre l’écart salarial.
- Prévention du harcèlement sexuel et sexuel.
Alors que la durée maximale d’un plan d’égalité est de quatre ans,et celle-ci peut être convenue par les représentants des travailleurs ou les travailleurs eux-mêmes avec l’entreprise d’un commun accord. Elle peut également être révisée volontairement et apporter des modifications à tout moment.
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