La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) déclare que la directive sur le transfert d’entreprises s’applique également à une succession de marchés liée par une convention collective, à condition que la nouvelle entreprise prenne en charge une partie essentielle, en termes de nombre et de compétences, du personnel que l’entreprise sortante affectait à l’exécution. Il ne se prononce pas sur la validité de l’exclusion de responsabilité prévue par la convention collective.
Réglementation applicable à la succession de marchés par convention collective
Une personne travaillait comme agent de sécurité au Musée des Pèlerinages de Saint-Jacques-de-Compostelle, d’abord engagé par une entreprise, puis faisait partie d’une autre entreprise qui a reçu le service. La nouvelle entreprise a fait une substitution aux obligations découlant des contrats de travail des employés de l’ancienne adjudicataire.
Au moment de la maternité de substitution, les travailleurs étaient en attente auprès de la première entreprise pour le paiement de certaines quantitésque le travailleur réclamait aux deux entreprises. En refusant leur paiement, elle a introduit une requête devant le tribunal du social qui les a condamnées toutes deux au paiement solidaire des dettes. La nouvelle adjudicataire a introduit un recours en sa dédoublement au motif que la disposition applicable n’est pas le statut des travailleurs article 44, sinon le Convention collective des entreprises de sécurité selon laquelle la nouvelle entreprise n’est tenue d’assumer les obligations produites qu’à partir de la date de l’attribution et l’exempte des obligations antérieures à celle-ci, qui était la doctrine établie par le Cour suprême 7-4-16 et réitérée dans ses déclarations successives.
Dans cette situation, la Cour supérieure de justice (TSJ) pose devant la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) les questions préjudiciellessuivantes :
a) Il se demande si, dans une activité reposant essentiellement sur la maind’œuvre, comme celle de surveillance des installations, et le cessionnaire a pris en charge une partie essentielle du personnel affecté à l’exécution du service, la directive relative au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d’entreprises s’applique, des centres d’activité ou des parties d’entreprises ou d’établissements; et ce, indépendamment du fait que la la prise en charge du personnel ne résulte pas d’un contrat entre les entreprises (cédant et cessionnaire), ni d’une décision unilatérale du nouveau contractant, mais d’une obligation imposée par la convention collective.
b) En cas de réponse affirmative à la première question, on se demande si une interprétation établissant que la directive solidarité par rapport aux obligations antérieures nes’applique pas lorsque la prise en charge de main-d’œuvre provient du convention collective du secteur et celui-ci exclut dans son texte cette solidarité par rapport aux obligations antérieures à la transmission.
En ce qui concerne la première question, la CJUE, tout en maintenant sa doctrine, dispose que la directive est également applicable aux substitutions établies par convention collective si la nouvelle entreprise s’est assumée une partie essentielle du personnel de la sortie par les arguments suivants:
- L’absence de lien contractuel entre les deux entreprises auxquelles la surveillance des installations a été successivement confiée n’est pas pertinente pour déterminer si la directive 2001/23 est applicable à une situation telle que celle en cause au principal.
- La jurisprudence de la CJUE a affirmé que l’identité d’une entité économique reposant essentiellement sur la maind’œuvre peut être maintenue si le cessionnaire présumé a pris en charge une partie essentielle du personnel de cette entité.
- Le fait que la succession d’effectifs soit imposée par la convention collective n’affecte en tout état de cause pas le fait que le transfert concerne une entité économique. En outre, l’objectif de la convention collective des entreprises de sécurité est le même que celui de la directive et que cette convention collective régit expressément, en ce qui concerne la prise en compte d’une partie du personnel, le cas d’une nouvelle attribution telle que celle en cause au principal.
Sur la deuxième question, la CJUE relève que sa compétence se limite exclusivement à l’examen des dispositions du droit de l’Union et relève que, par la formulation utilisée par la juridiction de renvoi, cette question n’amènerait pas la Cour à interpréter la directive mais à se prononcer sur la conformité d’une disposition d’une convention collective avec une disposition législative nationale (statut des travailleurs art. 44.3). Elle conclut donc qu’elle n’est pas compétente pour répondre à la deuxième question préjudicielle posée par le TSJ de Galicia.
Sur le même sujet, la Cour supérieure de las Palmas a posé une autre question préjudicielle.
Jurisprudence de la Cour suprême Vs la Cour de justice de l’Union européenne
Doctrine de la Cour suprême (7-4-16)
Le cas de succession de marchés liée par convention collective la disposition applicable n’est pas l’ET art. 44, sinon le cconvention collective selon laquelle la nouvelle entreprise n’est tenue d’assumer les obligations produites qu’à partir de la date de l’attribution et l’exempte des obligations antérieures.
Cour de justice de l’Union européenne (11-7-18)
La directive sur le transfert d’entreprises s’applique également à une succession de marchés liée par une convention collective, à condition que la nouvelle entreprise prenne en charge une partie essentielle, en termes de nombre et de compétences, du personnel que l’entreprise sortante affectait à l’exécution.
La CJUE ne se prononce pas sur la responsabilité de l’entreprise entrante à l’insociation des dettes salariales, considérant qu’il appartient aux juridictions nationales
Obligations de substitution d’entreprise: succession de marchés
Exigences:
- C’est la simple succession de marchés sans transmission d’éléments patrimoniaux.
- Il est considéré qu’il n’y a pas de succession d’entreprises lorsque, avant la transmission, un contrat de travaux est résilié en remplissant les conditions du contrat et de l’ET, la fraude de loi ne pouvant être appréciée en raison d’un besoin de travail temporairement limité et objectivement défini. (TS 6-10-06; 17-4-18)
Obligation de maternité de substitution:
- Par cahier des charges
- Obligation imposée dans le cahier des charges administratif existant à la source et acceptée par le nouveau contractant.
- L’obligation s’étend également aux travailleurs omis dans la liste du cahier des charges (TS 3-11-13)
- Le travailleur peut refuser le transfert (TS 20-10-04).
- Par convention collective
- L’obligation est imposée par convention collective sectorielle (nettoyage, entreprises de sécurité, gestion de services publics, etc.). La priorité d’application des conventions d’entreprise sur les conventions sectorielles (TSJ Catalogne 20-1-17) n’opère pas en la matière.
- Elle s’applique lorsque la convention collective s’applique aussi bien à l’entreprise entrante qu’à l’entreprise sortante.
- La maternité de substitution ne s’applique pas au personnel de structure de l’entreprise sortante, sauf si la convention le dit expressément (TSJ Las Palmas 16-5-11).
- Obligation pour l’entreprise sortante d’informer et de remettre la documentation requise par la convention à l’entreprise entrante. En cas de non-respect, le travailleur peut maintenir sa relation avec l’entreprise sortante ou demander son intégration dans le nouvel adjudicataire du marché (TS 12-7-10).
- Lorsque la transmission de tout ou partie essentielle du personnel constitue à elle seule l’unité économique faisant l’objet d’une transmission, la directive sur la protection des travailleurs en cas de succession d’entreprises et, partant, l’et article 44 s’appliquent. La CJUE ne se prononce pas sur la nullité de la clause de la convention excluant la responsabilité (CJUE 11-7-18, SH).
- Accord entre l’entreprise et les travailleurs
Il exige le consentement du travailleur. S’il n’accepte pas, il entretient ses relations avec l’entreprise d’origine.
Manquement à l’obligation:
Il est responsable des conséquences du licenciement abusif de l’entreprise entrante, sauf si la société sortante ne respecte pas les exigences conventionnelles (TS 16-12-14).
Si vous avez des doutes au sujet de la succession d’entreprises, vous pouvez contacter l’un de nos conseillers en emploi pour nous aider à la résoudre.
