Chaque jour, il y a de plus en plus d’exigences et d’obligations auxquelles les entreprises espagnoles doivent répondre, ce qui génère des doutes et toutes sortes de confusions, comme c’est le cas avec le l’enregistrement des salaires et l’audit des rémunérations,deux outils obligatoires pour les entreprises, dont l’objectif principal est de garantir l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes dans le monde du travail.

Comme il s’agit de deux outils récents, nous avons constaté qu’il existe une confusion entre le registre des salaires et la vérification de la rémunération chez la plupart des employeurs, ce qui peut entraîner des erreurs ou des infractions punissables.

Par conséquent, dans AYCE Laborytax, nous expliquerons ce que sont le registre des salaires et l’audit des rémunérations et quelles différences existent entre les deux outils,dans le but de résoudre d’éventuels doutes ou confusions et de garantir le respect de la loi.

Quel est le dossier salarial?

Le registre des salaires des entreprises est une mesure de transparence obligatoire des rémunérations,qui vise à éviter les inégalités salariales entre les femmes et les hommes dans le monde du travail, dans chaque groupe, catégorie, niveau ou poste de valeur égale au sein d’une entreprise.

À cette fin, ce registre comprend les salaires, les suppléments de salaire et les reçus de salaire supplémentaire de l’ensemble d’un effectif, y compris non seulement les employés, mais aussi les gestionnaires et les postes de direction.

Il est obligatoire à partir du 8 mars 2019,bien qu’il soit vraiment exécutoire à partir du 14 avril 2021, date à laquelle le décret royal 902/2020 du 13 octobre est entré en place.

En cas de non-enregistrement des salaires, les entreprises peuvent être exposées à des sanctions comprises entre 6 251 et 187 515 euros,comme établi par la loi sur les infractions et les sanctions dans l’ordre social (LISOS).

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Qu’est-ce que l’audit de rémunération ?

L’audit de rémunération est une procédure par laquelle la situation salariale d’une entreprise est examinée,dans le but de détecter d’éventuelles inégalités de rémunération et de les corriger dans les plus brefs délais.

L’audit des rémunérations est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 travailleurs qui ont élaboré un plan d’égalité entre les hommes et les femmes,dans le but de garantir l’égalité de rémunération entre les travailleurs des deux sexes.

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Différences entre l’enregistrement des salaires et l’audit des rémunérations

Une fois que nous saurons en quoi consiste chacun de ces outils, nous verrons maintenant les différences entre l’enregistrement des salaires et l’auditde la rémunération, dans le but de résoudre les doutes éventuels et de nous assurer que nous savons en quoi ils consistent.

Obligation

La première chose à garder à l’esprit est que l’enregistrement des salaires est obligatoire pour toutes les entreprises,indépendamment de l’activité, du nombre de travailleurs et du fait qu’elles aient ou non un plan d’égalité.

D’autre part, l’audit des rémunérations n’est obligatoire que pour les entreprises de plus de 50 travailleurs,qui sont tenues d’élaborer un plan d’égalité. L’audit de la rémunération doit faire partie de ce plan d’égalité.

But

Le registre des salaires vise à garantir la transparence des informations sur les rémunérations d’une entreprise, enpermettant et en facilitant l’accès à ces informations, grâce à l’élaboration documentée des données moyennes et désagrégées. De même, les employés eux-mêmes pourront y accéder par l’intermédiaire des représentants des travailleurs.

Alors que l’objectif de l’audit de rémunération est de s’assurer que le système de rémunération respecte l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’une entreprise. En outre, il permet d’établir un plan d’action pour la correction d’éventuelles inégalités, avec détermination des objectifs, des actions concrètes, du calendrier et des personnes responsables de sa mise en œuvre et de son suivi.

Validité

En ce qui concerne la durée, le dossier salarial a une validité d’un an,devant le modifier si l’un des éléments qui le composent change.

D’autre part, l’audit de rémunération a une durée maximale de 4 ans,coïncidant avec la validité du plan d’égalité auquel il appartient, à moins qu’une durée plus courte du plan d’égalité n’ait été déterminée.

Inscription

Une fois terminé, l’enregistrement des salaires doit être remis aux représentants des travailleurs,sans qu’il soit nécessaire de l’enregistrer ou de l’enregistrer auprès de l’autorité du travail.

Toutefois, les résultats de l’audit de rémunération doivent être inscrits au registre public (REGCON), car cet outil fait partie du contenu minimal du plan d’égalité et doit être accessible au public.

Formalité

L’entreprise doit informer et consulter les représentants des travailleurs avant d’établir le registre des rémunérations. Et, lorsque cela aura été fait, les représentants pourront accéder à son contenu complet.

D’autre part, dans le cadre du Plan Égalité, l’audit salarial sera consulté, travaillé et négocié avec la commission de l’égalité.

Contenu

Le registre des salaires doit contenir les salaires, les suppléments salariaux et les perceptions salariales supplémentaires de l’ensemble de la main-d’œuvre, qui doivent être ventilés par sexe et répartis par groupes professionnels, catégories professionnelles ou emplois de valeur égale ou égale.

Et, pour effectuer l’audit salarial, il est nécessaire de faire une évaluation des emplois,ce qui permet d’évaluer le système de rémunération et les mécanismes de promotion interne.

Conclusion

Bref, le registre des salaires et l’audit des rémunérations sont deux outils dont le but est d’éviter les inégalités salariales au sein d’une entreprise,mais qui sont différents l’un de l’autre.

Que vous ayez besoin d’effectuer un enregistrement salarial (obligatoire pour toutes les entreprises) ou un audit de rémunération pour compléter votre plan d’égalité (à partir de 50 travailleurs), contactez-nous.

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